- •2 Тема: Індивідуальні зміни
- •Навчання та зміни
- •Особа і зміни
- •3 Теорії навчання
- •4 Таксономія Блума
- •Тема 3 Командні зміни
- •Вплив індивідуумів на динаміку команди
- •Способи ініціювання адаптації команди до організаційних змін
- •Основні стадії розвитку команди та їх характеристика
- •4 Розроблення цілей в результаті роботи організації
- •Тема 5 Роль керівництва в управління змінами
- •1 Матриця взаємозв’язків : метафора організації та необхідний тип керівництва Лідер як особистість
- •Лідер і послідовники
- •Лідер як гравець
- •2. Стилі та навички керівника змін
- •Тема 6 Розвиток організації в сучасних уимовах та проблеми управління опором змінам
- •Управління опором змінам
- •2 Формування інноваційної організаційної культури
- •3 Розроблення рекомендацій зі зниження опору
- •4 Оцінювання рівня опору змінам
- •Тема 7 Структурні зміни
- •Реструктуризація з позицій індивідуальних змін
- •Проекти з управління змінамив організаціях
- •Моніторинг та аналіз змін
- •Тема 8 . Управління змінами в стратегічному розвитку організації
- •1 Стратегія інтенсивного зростання
- •2 Процеси диверсифікації
- •3 Інтеграційні процеси та зміни в організаціях
- •4 Причини обєднання та поглинання
3 Інтеграційні процеси та зміни в організаціях
Інтеграція являє собою об'єктивний процес розвитку стійких економічних зв'язків і поділу праці національних господарств, що близькі за економічним рівнем. Охоплюючи зовнішньоекономічний обміні сферу виробництва, вона веде до тісного переплетення національних господарств, до створення регіональних господарських комплексів. Конкретні форми економічної взаємодії залежать від рівня господарського розвитку країн-учасниць.
Особливості країн відповідно впливають на характер і рушійні сили інтеграції. Процес розвитку економічної інтеграції складний і суперечливий. Він викликаний не тільки економічними, а й політичними причинами. Хоча основною причиною інтеграції є вимоги високорозвинутих продуктивних сил, що переросли межі національних господарств, історично цей процес складався таким чином, що співвідношення політичних і економічних чинників на окремих етапах змінювалося. Економічна інтеграція розвивається в регіональному аспекті й виявляється в кількох формах. У розвинутих країнах — це міждержавна інтеграція та інтеграція на мікрорівні або інтеграція, підкріплювана приватними закордонними інвестиціями.
Міждержавні інтеграційні об'єднання виникають як зона вільної торгівлі і ставлять за мету ліквідувати перешкоди у взаємній торгівлі країн-учасниць, митні союзи яких, окрім згаданої мети, прагнуть захистити свій внутрішній ринок від конкуренції третіх країн за допомогою митних і податкових засобів. Інтеграційний процес у своєму розвитку проходить кілька стадій, у тому числі — створення єдиного ринку з уніфікацією юридичних та економіко-технічних умов торгівлі, спрямування капіталу і робочої сили, утворення валютного та економічного союзів. Економічний союз передбачає уніфікацію функціонування всіх сфер господарської діяльності, координацію економічної політики країн-членів і створення єдиного законодавства. Можливе формування наднаціональних органів, наділених компетенцією ухвалювати обов'язкові для всіх рішення. Зміни — це питання, що стосується всіх організацій. Більшість компаній і відділів великих корпорацій доходить висновку, що вони повинні проводити помірну реорганізацію хоча б раз на рік, і корінну -кожні 4-5 років. Зміни всередині організації, як правило, — це реакція на зміни у зовнішньому середовищі. Це зміна організаційної структури, продукції, технології, кадрів, повноважень, правил, стратегії тощо. Всі зміни взаємопов'язані між собою. Необхідність успішного здійснення змін очевидна. Дуже важливі "невеликі" зміни, які проходять постійно, — зміни в методах роботи, в рутинних канцелярських процедурах, розміщенні машини або столу, призначеннях керівників і назвах посад. Можливо, ці неістотні зміни і не мають великого значення для організації в цілому, але вони надзвичайно важливі для тих конкретних людей, кого вони безпосередньо стосуються. Але оскільки саме окремі особистості допомагають досягати мети організації, керівництво не може дозволити собі ігнорувати їхню потенційну реакцію на зміни. Говорячи про зміни в організації, ми маємо на увазі рішення керівника змінити одну або більше внутрішніх перемінних в організації, структурі, завданнях, технології та людському факторі. Приймаючи такі рішення, керівництво повинно бути проактивним або реактивним, тобто само проявляти активність або реагувати на вимоги ситуації. Зміни, які приймаються для виправлення помилки, що виявлена системою контролю, -типова реактивна дія. Дія, прийнята для того, шоб відреагувати на надану оточенням можливість, навіть якщо не існує фактичної проблеми, буде дією проактивною.
Зміни призводять до нововведень, які найчастіше спричиняють:
оцінку та зміну мети організації;
зміну структури, тобто розподілу повноважень;
зміну техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів;
модифікацію (зміну можливостей або поведінки працівників);
зміну організації виробничо-господарської діяльності.
Мета. Для виживання організації керівництво повинно періодично оцінювати і змінювати свою мету у відповідності до змін зовнішнього середовища та самої організації. Модифікація мети необхідна навіть для найуспішніших організацій, хоча б тому, що поточна мета вже досягнута.
Частота, з якою необхідно міняти мету, виявляється за допомогою системи контролю, яка повинна інформувати керівництво про відносну ефективність організації в цілому і кожного підрозділу зокрема. Наприклад, коли "IBM" вирішила збільшити частку ринку персональних комп'ютерів, вона повинна була створити відділ, який би відповідав за нову продукцію, розробляв і впроваджував технологію виробництва, готував персонал для виконання нових завдань, а також наймав і навчав велику кількість технічних спеціалістів з ремонту і обслуговування комп'ютерів. Структура. Структурні зміни як частина організаційного процесу відносяться до змін у системі розподілу повноважень і відповідальності, в координаційних та інтеграційних механізмах, у поділі на відділи, в управлінській ієрархії, комітетах і ступені централізації. Структурні зміни - одна з найпоширеніших і видимих форм змін в організації. Вони - реальна необхідність, при значних змінах мети або стратегії організації.
Коли велика організація відкриває новий напрям діяльності, вона створює підрозділ з основною відповідальністю за цю діяльність і проводить інтеграцію керівництва цього напряму з керівництвом решти організації. Наприклад, шоб вийти на ринок з дієтичним напоєм "Кока-кола", був створений спеціальний підрозділ. Приєднання нового підрозділу до тих, які вже були, вимагало змін у системі взаємостосунків, функціях служб на рівні корпорації.
Технологія і завдання. Зміни в тісно пов'язаних перемінних — технології і завданнях - належать до змін процесу і графіка виконання завдань, впровадженню нового обладнання або методів, змін нормативів і самого характеру роботи. Як структурні зміни, зміни технологічні часто руйнують соціальні стереотипи, викликаючи перегляд планів. Зміни в технології можуть викликати модифікацію структури і робочої сили.
Наприклад, коли газети почали заміняти старий спосіб набору електронною системою верстання, виникла потреба в більшій кількості спеціалістів з електроніки і зменшилась потреба в складачах. Коли майже всі газети заявили про перехід на новий вид верстання, вони зустрілись з сильним опором профспілок, які побоювалися скорочення робочих місць.
Люди. Зміни в людях допускають модифікацію можливих установок або поведінки персоналу організації.
Це може захопити технічну підготовку, підготовку до міжособового або групового спілкування, мотивацію, лідерство, оцінку якості виконання роботи, підвищення кваліфікації керівного складу, формування груп. Зміни в людях, оскільки вони часто викликають побоювання через незадоволення потреб, особливо важко зробити ефективними. Наприклад, не всі хочуть мати більше відповідальності або більше вчитися.