21. Психологическое обеспечение создания системы человеческих ресурсов: формирование организационной культуры.

Зададимся вопросом, почему специалистами в области администрирования и управления человеческими ресурсами проявляется столь выраженный интерес к феномену организационной культуры? Ответ будет отражать их стремление получить дополнительные возможности для того, чтобы оптимизировать управление организацией или ее конкретными подструктурами, более полно использовать потенциал каждого работника и коллектива в целом, а также повысить управляемость организацией. Конкретно подобные ожидания связываются: • с информированностью относительно роли данного феномена в регуляции поведения людей, что позволяет руководителям более целенаправленно собирать и анализировать сведения, отражающие положение дел в организации, оптимизировать процесс выработки решений; то, что ранее казалось малозначимым, несущественным, случайным, после ознакомления с ролью организационной культуры, как составляющей социальной системы организации, может предстать в ином свете; • осведомленностью о технологиях получения соответствующей информации и возможностях ее интерпретации; • знаниями технологий воздействия, опирающихся на использование конкретных элементов организационной культуры для того, чтобы оптимизировать деятельность организации; • со сведениями о принципах, которыми следует руководствоваться при использовании указанных знаний о практике управления. Удовлетворению этих потребностей и должно служить психологическое обеспечение управления данной составляющей человеческих ресурсов. Понятие организационной культуры Прежде чем остановиться на рассмотрении феномена организационной культуры, обратимся к тем терминам, которые можно рассматривать как исходные или близкие, по сути, к понятию «организационная культура». К их числу, в первую очередь, относятся культура, культура профессиональная и культура труда. Культура — это «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений к природе, между собой и к самим себе». Важно отметить, что согласно представлениям, традиционным для отечественной социологии, составные элементы различных проявлений культуры могут иметь как духовную, так и материальную природу. Однако некоторые авторы понимают культуру более узко. С такой позицией мы встречаемся, например, у М. Кубра, рассматривающего ее как систему коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, что присущи определенной общности. Функция культуры, по его мнению, — коллективное программирование человеческого разума. Понятно, что культура — явление конкретно-историческое. Кроме того, важным является ее национальный аспект. В этом случае говорят о национальной культуре. Данный термин служит определению ценностей, убеждений, норм поведения и традиций, которые характеризуют человеческое общество в определенной стране. В целом культура отражает исторический опыт сообществ, основные условия их жизни и опыт взаимодействия с другими общностями. Культура труда — система, функционирование и развитие которой обеспечивает финальные составляющие в ее структуру. В западной традиции (что в настоящее время перенимается и отечественными исследователями) основное внимание фиксируется на духовных и функциональных составляющих организационной культуры. Примером подобного подхода служит позиция М. И. Магуры. Так, он упоминает в качестве ее составляющих: • ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в данной организации; • систему отношений, определяющую восприятие работниками своей работы и организации, в которой они работают; • поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников; • действия и поведение работников в конкретных ситуациях. Наиболее полный анализ организационной культуры представлен Э. Шейном. Она определяется им как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Э. Шейн выделяет следующие уровни культуры: • артефакты (видимые организационные структуры и процессы: провозглашенные ценности, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия); • провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии); • базовые представления (представляющиеся чем-то самоочевидным убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства, первичный источник ценностей и поступков). Сущность культуры, по мнению этого автора, вскрывается только на уровне базовых представлений. «Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов или явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации». Это своего рода ментальная карта мира. Сомнение в состоятельности базового представления вызывает тревогу и ощущение незащищенности. Коллективные базовые представления — как на групповом, так и на индивидуальном уровне — выполняют роль «психологических когнитивных защитных механизмов». Примером их проявления может служить эпизод из рассказа известного филиппинского писателя Ника Хоакина «Путь янки-пилигрима». Повествуемая история относится к концу 1940-х гг. По сюжету филиппинское семейство приглашает на уик-энд американского солдата — внука американского бизнесмена, вызывавшего искреннее уважение и симпатию этого семейства. Вместе с тем любезность этих людей была превратно истолкована молодым человеком. Приведенный далее отрывок — его письмо матери, в котором он пытается осмыслить ситуацию. И все же я не могу отделаться от чувства, что я в чем-то ошибся. Возможно, их понятия о честности не совпадают с нашими, и в таком случае, как мы вообще можем судить о них? Или, может быть, все дело в том, что я американец. Ты не можешь себе представить определенное социальное качество трудового процесса. Объективными ее показателями являются технико-технологические и социальные нормативы, обусловленные уровнем развития техники, технологии, организации производства и образующие систему требований к человеку как субъекту труда — исполнителю производственных функций и личности. На субъективном уровне культура труда проявляется в социокультурных потребностях работников и ценностном отношении к труду. Профессиональная культура — социально-профессиональное качество субъекта труда, представляющее собой степень овладения трудящимися достижениями научно-технического и социального прогресса. Она является личностным аспектом культуры труда. М. Кубра отмечает, что профессиональную культуру разделяют все лица, принадлежащие к одной и той же профессии, например юристы, врачи, гражданские инженеры или бухгалтеры. Она тесно связана с содержанием работы и ролью, которую играют в обществе ее представители. На нее влияют профессиональное образование и подготовка, и обычно ее общие характеристики не зависят от организационных и национальных границ. Особое место в ее рамках занимают этические ценности, которые вырабатывают профессиональные сообщества. Рассматривая подходы к определению термина ≪организационная культура≫, следует отметить отсутствие единства мнений у различных авторов. Некоторые определения чрезвычайно скупы. Так, К. Шольц указывает, что организационная культура понимается как модель базовых предположений или, в более развернутом виде, как имманентное предприятию сознание, вытекающее из поведения его членов и управляющее, в свою очередь, формальными и неформальными моделями поведения индивидов . Базовое представление героя касается места его страны и ее культуры среди прочих. Важно отметить, что этот отрывок — скорее всего, проявление базового представления самого автора об американском образе и американцах. Каких аспектов жизни организации и бытия в целом содержательно касаются базовые представления? Оказывается, их спектр достаточно широк. Вместе с тем чтобы понять сущность конкретных организационных культур, представляется важным указать те аспекты действительности, в отношении которых они формируются. Этот вопрос излагается далее в соответствии с исследованием Э. Шейна «Организационная культура и лидерство». Базовые представления могут быть связаны с предпосылками внешней адаптации организации, в частности: •основной миссией организации, ее главными задачами, тайными и явными функциями; •целями, определяемыми основной миссией организации; •средствами достижения поставленных целей —таких, как организационная структура, разделение труда, система компенсаций и система руководства; •критериями оценки работы группы, решающей определенные задачи; •стратегией исправления при отклонении от целей. Поскольку одна из функций организационной культуры — обеспечение внутренней интеграции, то, соответственно, выделяются и базовые представления, вовлеченные в ее обеспечение: •способы кодирования значимой информации: свой язык и концептуальные понятия, характерные для сообщества (слэнг, метафоры, типичные присказки и поговорки); •критерии принадлежности к группе (критерий отнесения к ≪своим≫ —≪чужим≫); •правила распределения властных и служебных полномочий, критериев и правил занятия и потери статуса, определения прав; •правила распределения поощрений и наказаний: когда и какие могут применяться меры поощрения и наказания. В качестве базовых не меньшим значением для делового и межличностного взаимодействия в организации обладают представления о более абстрактных и более глубоких аспектах существования. К их числу относятся: •представления, отражающие понимание природы истины и способы ее получения (характерным для конкретной организационной культуры может быть ориентация на догму, или позицию, основанную на традиции и/или религии; основанную на вере в непогрешимость мудрецов, лидеров; или полученную в процессе рассмотрения и обсуждения вопроса; или в споре; или на основе опыта; или с использованием научного подхода); • представления, определяющие базовую концепцию времени, в частности, базовую временную ориентацию, отражающую, что рассматривается как более важное: настоящее, прошлое или будущее; установку на монохронию или полихронию (последовательное или одновременное исполнение дел); ориентацию на естественное течение процессов или на то, что все в делах должно развиваться по плану; на конкретные временные границы прогнозирования; • представления о пространстве, его распределении, предназначении, о владении им, о символическом значении пространства, занимаемого индивидом; о роли пространства при определении отдельных аспектов человеческих взаимоотношений (например, степени близости через фиксацию определенной интимной, персональной, социальной или публичной дистанции) или минимальных пространственных потребностей индивида как частного лица; • представление о значимости для взаимодействия элементов невербальной коммуникации (поз, жестов и т. д.); • представления о человеке и основных его качествах, таких как позитивная, негативная или нейтральная его сущность, способность к совершенствованию, альтруистическая или индивидуалистическая направленность; • представления о должном уровне и характере активности индивида, соответствующей базовой жизненной ориентации (например, особая ценность видится в ориентации на действие, проявляющейся в контроле происходящего и активном вмешательстве в него, или на установление надлежащих отношений с окружением и усиление собственного влияния путем создания политических альянсов и упрочения персональной харизмы); актуальным для группы представляется овладение внешним миром, или приспособление к нему, или гармонизации с ним благодаря всемерному развитию способностей ее собственных членов; • представления о месте работы в жизни человека и отношениях между работой, семьей и личными делами; о сущности женских и мужских ролей; • представления, задающие правила отношений между членами группы и определяющие распределение властных полномочий и симпатий (начала, на которых должна строиться жизнь группы: кооперативные или конкурентные, индивидуалистические, групповые или коммунальные); система отношений между работниками и работодателями; степень необходимого участия сотрудника в работе организационных систем, построенных по иерархическому признаку; • представления об источниках власти и ее основаниях (традиции, наследование властных полномочий, моральный консенсус, закон или харизма); • представления, определяющие способы разрешения конфликтных ситуаций и принятия решений; • представления о характере ролевых отношений (допустимой степени их эмоциональной нагруженности; их диффузности (многослойности) или специфичности; ориентация на универсальные (общие для всех) или партикулярные (учитывающие уникальность частной ситуации) критерии при взаимодействии; значимость происхождения, принадлежности к определенному клану, реальных достижений человека; • представления о том, чему в большей степени отвечают индивидуальные действия: интересам самого индивида или коллектива, межличностной конкуренции или, напротив, внутригрупповому сотрудничеству. Оказалось, что многообразие вариантов организационных культур можно типизировать. Так, например, принято выделять бюрократическую, органическую, предпринимательскую и партиципативную организационные культуры. Основанием для этого выделения служит преимущественная апелляция организации к конкретному виду мотивации своих сотрудников, представление о допустимости и целесообразности их привлечения к управлению как на уровне первичных рабочих групп, так и на более высоком организационном уровне, о потенциале развития каждого человека и рабочих групп. Фактически, каждая из выделенных в соответствии с этой классификацией культур является отражением той или иной управленческой парадигмы, начиная от классического менеджмента вплоть до концепции организационного развития. Возможны и иные варианты классификации. Например, выделяются: • авторитарная культура, характеризующаяся централизацией власти, четкой структурой соподчинения; • бюрократическая, когда полномочия и ответственность определяются позицией в иерархии; • культура, ориентированная на задачу, характерным признаком которой является концентрация ценностей вокруг качественных показателей деятельности; • культура, ориентированная на человека, свойственная организациям, провозглашающим своей миссией служение человеку, рассматривающая человека основной ценностью, в том числе и в рамках организации. Понятно, что отнесение конкретной организационной культуры к определенному типу хотя и упрощает анализ ситуации, но и огрубляет его. На наш взгляд, целесообразнее составлять более детальное представление о специфике каждого случая.