46. . Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени

Сверхурочные работы. По законодательству о труде сверхурочными считаются работы, производимые по распоряжению или с ведома администрации сверх установленной законом или графиками сменности продолжительности рабочего времени (рабочего дня, смены).

Не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего врем ени в порядке совместительства, а также для отработки отпуска без сохранения заработной платы (ст. 76 КЗоТ). /

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Администрация может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законом, и только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (ст. 54, 55 КЗоТ).

Если какое-то обстоятельство из указанных в законодательстве возникло неожиданно и нет возможности получить предварительное разрешение профсоюзного органа, администрация применяет сверхурочные работы самостоятельно, но обязана немедленно сообщить об этом профсоюзному органу (например, при стихийном бедствии, аварии, для продолжения работы после окончания смены при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва (в этом случае администрация обязана немедленно принять меры к замене с

менщика другим работником).

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере. Компенсация их отгулом не допускается.

Некоторые категории работников в интересах охраны труда не могут привлекаться к сверхурочным работам (например, несовершеннолетние, беременные женщины) или могут привлекаться только с их согласия (например, инвалиды, если такие работы им не запрещены медицинскими рекомендациями). Для некоторых категорий работников с учетом особенностей их трудовых функций или характера труда устанавливается ненормированное рабочее время (ненормированный рабочий день).

Эти работники в случае производственной необходимости в отдельные дни могут привлекаться к работе сверх установленного для них рабочего времени (рабочего дня, смены) без дополнительной оплаты и без отгула. Переработка не считается сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска.

Законодательство не устанавливает порядка привлечения указанных лиц к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, не предусматривает предельного количества переработок. Но это не означает, что для этих работников вводится удлиненное рабочее время. На них распространяются общие нормы продолжительности рабочего времени, внутренний трудовой распорядок (за исключением случаев, когда рабочее время в связи с характером работы распределяется по усмотрению работника или делится на части неопределенной длительности). Отличие состоит лишь в возможности указанных выше переработок.

Перечень работников с ненормированным рабочим днем утверждается администрацией организации

по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Там, где заключаются коллективные договоры, такие перечни включаются в эти договоры в качестве приложения.

В этот перечень включаются руководящие работники, специалисты, а также работники, труд которых не поддается учету во времени, а также упомянутые работники, рабочее время которых распределяется по их усмотрению или делится на части неопределенной длительности.

В настоящее время ненормированное рабочее время может вводиться только при условии, если для работников, предусмотренных в указанном перечне, устанавливается дополнительный отпуск сверх 24-дневного основного (см. § 5 данной главы).

Дежурства в нерабочее время — это пребывание работника в организации по распоряжению администрации в нерабочее время (после окончания рабочего дня, в выходной или праздничный день) в качестве ответственного за порядок

и для оперативного решения неотложных вопросов. На дежурных не могут возлагаться обязанности других работников, таких, как сторожа, вахтеры, уборщицы. Дежурства в нерабочее время допускаются в исключительных случаях не чаще одного раза в месяц по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В случае привлечения к дежурству после окончания рабочего дня (смены) явка на работу переносится на более позднее время. Продолжительность дежурства вместе с работой не может превышать установленного рабочего дня (смены). Дежурства в выход- ные и праздничные дни компенсируются предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурство. К дежурствам не могут привлекаться матери, имеющие детей в возрасте до 12 лет.

Эти правила относятся к работникам как с нормированным, так и с ненормированным рабочим временем.

47.  Понятие и виды времени отдыха

Труд

видом, выходе, законы, исполнения, объему, отпуск, работа, распорядка, условие

Время отдыха – календ. п-д, в теч. кот. раб-к в соотв. с законом и правилами внутр. трудов. распорядка, должен быть освобожден от исполнения труд. обяз-тей; — это время, свободное от работы, кот-ым раб-к может распоряжаться по собств. усмотрению. Правовое регулирование вр-ни отдыха вкл-ет 2 аспекта: 1. законод-ное устан-ие ограничения РВ; 2. создание условий для реального и эф-ного исп-ия своб. времени.

Конкрет. порядок опред-ся на лок. уровне.

Виды времени отдыха: 1. перерывы в теч. раб. дня; 2. ежедневный отдых меж. раб. днями (он д.б. не менее 12 ч., его прод-ть 16 часов); 3. гос. праздникик; празд. дни, объявленные нерабочими; 4. еженед. отдых (выходные дни); 5. трудовые отпуска. Соц. отпуска нельзя отнести к вр-ни отдыха.

48. Понятие отпуска, виды отпусков

В соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуск является одним из видов времени отдыха. Следовательно, отпуск - это промежуток времени, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используемых работником по своему усмотрению. Однако отпуск отличается от других видов времени отдыха своей продолжительностью. Отпуск является наиболее длительным непрерывным отдыхом работника. Таким образом, юридически значимым обстоятельством, отличающим отпуск от других видов времени отдыха, является его продолжительность. Продолжительность отпуска, отдельных видов отпусков определяется законодательством. Законодательством установлена еженедельная непрерывная продолжительность времени отдыха 42 часа, при пятидневной рабочей неделе она предполагает двое суток выходных, при шестидневной рабочей неделе - не менее 42 часов, то есть чуть меньше двух суток. Отпуск должен быть больше непрерывного еженедельного отдыха, он исчисляется в календарных днях. В связи с чем минимальная продолжительность отпуска не может быть меньше трех календарных дней, то есть на один календарный день больше еженедельного непрерывного отдыха.

Еженедельный непрерывный отдых может быть присоединен к отпуску, но в его продолжительность не входит. Поэтому при его присоединении к отпуску продолжительность непрерывного отдыха работника составляет не менее пяти календарных дней.

К отпуску могут быть присоединены дни, компенсирующие переработанные в учетном периоде часы. Такие дни могут быть признаны дополнительным отпуском, если предоставляются работнику продолжительностью не менее трех календарных дней. Данный отпуск предоставляется работнику сверх установленной законодательством продолжительности отпусков.

В связи с изложенным отпуск может быть определен как разновидность времени отдыха, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, используя его по своему усмотрению, продолжительность которого не может быть меньше установленной законодательством, в любом случае он должен длится не менее трех календарных дней.

Можно использовать различные критерии при классификации отпусков.

В зависимости от продолжительности в законодательстве отпуска подразделяются на основные и дополнительные. Основной отпуск имеет большую продолжительность, тогда как дополнительный его дополняет будучи меньшей продолжительности.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от уровня нормативных правовых актов, которыми гарантируется их предоставление. Существуют основные и дополнительные отпуска, предусмотренные федеральным законодательством. Субъекты РФ в пределах имеющихся у них полномочий могут предусматривать предоставление работникам дополнительных по сравнению с федеральным законодательством отпусков. В локальных актах организации за счет средств работодателя также может быть предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков. Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя является ухудшением положения работников по сравнению с федеральным законодательством. Поэтому условия о предоставлении таких отпусков не должны появляться в локальных актах организации.

В зависимости от того, подлежит ли отпуск оплате или нет, отпуска подразделяются на оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков улучшает положение работников по сравнению с законодательством. В законодательстве субъектов РФ, локальных актах организации могут появиться дополнительные по сравнению с федеральным законодательством случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы в интересах работников. Предоставление работникам права уйти в отпуск без сохранения заработной платы может стать условием, улучшающим их положение, лишь в том случае, когда такой отпуск соответствует имеющимся у них интересам. То есть инициатива на предоставление этого отпуска должна исходить от работника. Появление у работодателя права направить работников в отпуск без сохранения заработной платы ограничивает возможности работников на использование своих способностей к труду за вознаграждение. В связи с чем наличие у работодателя такого права рассматривается как ухудшение положения работников по сравнению с законодательством.

Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от цели их предоставления. Например, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуск, предоставляемый в связи с обучением. Отпуска, которые предоставляются с определенной в законодательстве целью, могут быть названы целевыми. Отпуска, не имеющие подобной цели при предоставлении, являются не целевыми, так как законодатель цели их использования не определяет. Работник использует указанные отпуск для самостоятельно определенных целей.

Отпуска могут получить иную классификацию в зависимости от своей продолжительности. В частности, отпуска продолжительностью от трех до четырнадцати календарных дней должны признаваться краткосрочными. Данный срок установлен в качестве минимума для части ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть основного отпуска. Отпуска продолжительностью свыше 14 календарных дней до 28 календарных дней следует признавать отпусками нормальной продолжительности, поскольку данная норма определена в действующем законодательстве. Отпуска продолжительностью свыше 28 календарных дней следует назвать удлиненными, так как их продолжительность превышает установленную законодательством продолжительность основного отпуска.

Могут быть использованы и другие критерии для классификации отпусков, в частности, в зависимости от субъекта, которому предоставляется отпуск. По этому критерию могут быть выделены отпуска, предоставляемые инвалидам, несовершеннолетним, лицам с семейными обязанностями, работникам с особыми условиями труда или службы. В науке трудового права могут появиться и другие основания для классификации отпусков на виды, они будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

49.

Порядок предоставления отпусков

Ежегодная головная боль кадровиков - отправить работнков в отпуск и  оформить отпуска. Как это делать, что необходимо учитывать, в каикх случаях отпуск может и должен быть перенесен - читайте в данной статье.

Очередность отпуска в последующие годы устанавливается графиком отпусков (унифицированная форма № Т-7). Работодатель обязан известить сотрудника об отпуске не позднее, чем за две недели до его начала. Затем, оформляется приказ о предоставлении отпуска работнику (унифицированная форма № Т-6 или Т-6а). Для расчета зарплаты и других выплат, причитающихся работнику в связи с ежегодным оплачиваемым или иным отпуском, используется записка-расчет (унифицированная форма № Т-60).

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Отпуск может быть перенесен в следующих ситуациях:

несвоевременная оплата отпускных;

несвоевременное извещение работника об отпуске;

предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;

временная нетрудоспособность работника;

исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.

В последних двух случаях отпуск может быть продлен.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск допускается разделить на части. Однако необходимо, чтобы хотя бы одна часть этого отпуска составляла не менее 14 календарных дней.

Сотрудникам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если к этому времени совместитель не отработал шести месяцев, отпуск он может получить авансом.

50. Понятие, функции заработной платы по трудовому праву 

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это – одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

– запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

– оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

– государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

– оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

– тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);

– заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору

Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладалдоговорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002–2004 гг. в разделе II “Доходы, заработная плата и уровень жизни населения” предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение социальных партнеров, названное ими “трехлеткой”, предусматривает, что “главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности (подчеркнуто В. Т.), существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума”. В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ETC (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безусловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных отраслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по приданию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный методрегулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

– величина минимального размера оплаты труда в России;

– величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

– ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

– ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

– обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

– государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

– ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы – ст. 135 ТК). При оплате трударабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.

51. Государственные гарантии в области оплаты труда

Согласно статье 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работниковвключаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения де­ятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федераль­ными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зара­ботной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудо­вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержа­щими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

52. Тарифная система оплаты труда



Лекции по менеджменту — Мотивационный менеджмент — Тарифная система оплаты труда

Это совокупность элементов, с помощью которых дифференцируется оплата труда различных групп работников с учетом сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий местности. Тарифная система разрабатывается в целях обеспечения единого подхода к оплате труда в стране и состоит из таких элементов:

тарифных сеток;

тарифных ставок рабочих;

тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий рабочих;

схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифная система дополняется также различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемым для стимулирования работы.

Тарифная сетка — это шкала, определяющая соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет определенный коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего того или иного разряда превышает оплату труда рабочего I разряда.

Сейчас в большинстве отраслей промышленности действует шести­разрядная сетка. Тарифная ставка высшего разряда превышает ставку I разряда в 1,6 раза. В горной, металлургической, цементной и других отраслях промышленности действуют семи-восьмиразрядные сетки, на подземных работах в угольной промышленности — восьми­разрядная.

Соотношение между низшим и высшим разрядами отражает различия в сложности выполняемых работ и создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц). Если работы нормируются по нормам времени, то применяются часовые тарифные ставки (для оплаты труда рабочих, например, в машиностроении, строительстве, на лесозаготовках). Если работы нормируются на основе сменных норм выработки, используют дневные тарифные ставки (например, в угольной и металлургической промышленности). Для водителей, рабочих электроэнергетической и некоторых других отраслей применяют месячные тарифные ставки.

Размер тарифных ставок рабочих I разряда определяют умножением установленного государством размера минимальной заработной платы на соответствующий коэффициент, ставка более высоких разрядов — умножением размера ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

В тарифно-квалификационном справочнике содержится перечень характеристик работ, выполняемых рабочими различных производств, и требований в области технических и общих знаний, а также производственных навыков, которым должен соответствовать работник на конкретном рабочем месте. В этом справочнике указано также количество тарифных ставок по каждой профессии и специальности, порядок установления сложности работ и присвоения квалификационных разрядов.

Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих представляют собой перечень должностей по предприятиям соответствующих отраслей с указанием месячного должностного оклада или коэффициента. Они дополняются тарифно-квалификационными справочниками, которые обеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей руководителей, служащих и специалистов. Обязательные разделы справочников — "Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования".

В пределах одной должности, в схеме должностных окладов служащих и специалистов может предусматриваться "вилка" — минимальный и максимальный размеры оклада.

53. Классификация форм и систем заработной платы

Мотивация трудовой деятельности

Формы и системы заработной платы — третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами. В организации заработной платы на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет ко­личественных и качественных результатов труда при определении раз­меров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации). Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда. Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина за­работка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объек­тивными обстоятельствами: • особенностями технологического процесса; • характером применяемых средств труда и формами его орга­низации; • требованиями к качеству производимой продукции или выпол­няемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оп­латы труда — компетенция предприятия. Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способ­ствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), сни­жению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В последние годы наметились тенденции: расширения сферы при­менения повременных систем оплаты и соответствующего сокраще­ния использования сдельной оплаты, расширения применения по­ощрительных систем оплаты как за счет использования более широ­кого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на сле­дующие системы сдельной оплаты труда: • прямую сдельную; • сдельно-премиальную; • сдельно-прогрессивную; • косвенную сдельную; • аккордную. В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать опреде­ленные условия, нарушение которых может резко снизить эффектив­ность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю): • научно обоснованное нормирование труда и правильная тари­фикация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-ква­лификационного справочника; • хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ; • строгий контроль за качеством выполнения работ; • организация производства и труда, исключающая перебои в ра­боте, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п. Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным рас­ценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы яв­ляются сдельная расценка, которая устанавливается на каж­дую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки со­ответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу. Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования про­изведений соответствующей сдельной расценки на фактическую вы­работку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период. Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачи­вается премия за выполнение и перевыполнение заранее установлен­ных конкретных количественных и качественных показателей работы. Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересо­ванность работников в достижении высокой эффективности произ­водства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачива­ется лишь тем работникам, которые действительно оказали воздей­ствие на достижение показателей премирования. При сдельно-прогрессивной системе оплата рабоче­го в пределах установленной нормы (базы) производится на основа­нии одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по по­вышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значи­тельной степени определяет, насколько данная система будет стиму­лировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции. Сущность косвенной сдельной системы оплаты со­стоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применя­ется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабо­чих, занятых ремонтом оборудования). При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих рас­ценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, не­редко выполняют разные работы и имеют различные производствен­ные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому кос­венные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдель­ности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их за­интересованности в повышении производительности труда и сокра­щении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты опреде­ляется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккорд­ное задание. Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. За­работок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается неза­висимо от сроков его выполнения. Системы повременной оплаты труда включают простую повремен­ную и повременно-премиальную системы оплаты. При простой повременной системе заработок работ­нику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработ­ной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического коли­чества отработанных им часов за расчетный период. При поденной системе заработную плату рассчитывают на ос­нове дневной тарифной ставки и фактического количества отрабо­танных дней (смен). При помесячной оплате расчет заработной платы осущест­вляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце. Повременно-премиальная система оплаты представ­ляет собой простую повременную систему, дополненную премирова­нием за выполнение конкретных количественных и качественных по­казателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные до­стижения в работе по заранее установленным показателям. Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (тех­нических исполнителей), а также для значительного числа рабочих. Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.

54.  Оплата при отклонении от нормальных условий труда

 

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и других), предприятия, учреждения, организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).                       Комментарий к статье 85-1 КЗоТ РФ        §1. В данной статье закреплено право работника на повышенную оплату его труда, если он выполняет работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Закон предусматривает, что повышение оплаты производится путем дополнительных выплат к основному заработку работника. Ст. 85-1 не содержит исчерпывающего перечня условий труда, отклоняющихся от нормальных. К таким условиям бесспорно относятся те, которые перечислены в этой статье, и любые другие, которые будут отнесены к ним на основании локального регулирования. Кроме того, при заключении трудового договора (контракта) стороны могут договориться о доплате за отклонение от нормальных условий труда, если сочтут условия выполнения работы данным работником, отклоняющимися от нормальных. Такое условие трудового договора в силу ст. 15 КЗоТ становится обязательным для работодателя.      Таким образом, право работника требовать доплаты за работу, выполняемую в условиях, отклоняющихся от нормальных, может вытекать как из законодательства, коллективного договора, так и из соглашения сторон.      §2. Размер доплат за работу при отклонении от нормальных условий труда и условия их выплаты определяются предприятием самостоятельно. Они фиксируются в коллективном договоре либо в специальных положениях, как правило, прилагаемых к коллективному договору. При этом размеры доплат за работу в условиях, признанных законодательством отклоняющимися от нормальных, не могут быть ниже тех, которые предусмотрены законодательством. Что касается иных условий, отнесенных локальными актами к числу отклоняющихся от нормальных, то в этих случаях предприятия никакими пределами размеров доплат не связаны, как и при установлении такой доплаты по соглашению с работником при заключении с ним трудового договора.      §3. Об условиях труда, признанных законодательством отклоняющимися от нормальных, и размерах доплат за работу в таких условиях см. комментарий к ст. ст. 86-90 КЗоТ.

55.

Нормирование труда

Установлению правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты способствует нормирование труда. С помощью нормирования труда определяется мера затрат труда на выполнение определенного объема работы в заданных условиях. Мера затрат может быть выражена временем, объемом работы, численностью работников и объектов обслуживания.    Различают нормативы и нормы труда. Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятия самостоятельно разрабатывают свои нормы труда. Таким образом, норма труда — это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.     Применяются нормативы и нормы труда: а) выработки; б) обслуживания; в) времени; г) времени обслуживания; д) численности работников. Своего рода мерой оплаты труда выступает и сдельная расценка.     Норма времени — это необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками.     Норма выработки — это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени (час, смену, месяц и т. д.). Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.     Норма обслуживания — это число объектов, которые должны обслуживаться в единицу времени одним или несколькими работниками.     Норма времени обслуживания — это затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента, посетителя или оборудования).     Норма численности работников — это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работы в единицу времени.     Нормы затрат труда применялись издавна. Но долгое время они были эмпирическими, т. е. устанавливались опытным путем. И лишь начиная с конца XIX в. усилиями Ф. Тейлора было положено начало научному подходу к нормированию труда. Под его руководством нормативы труда разрабатывались методом хронометражных наблюдений и так называемым аналитическим методом. Были определены наиболее предпочтительные с точки зрения затрат времени способы выполнения различных трудовых приемов, которые затем брались за исходную базу при дальнейших расчетах норм. Значительный вклад в опыт нормирования труда внес другой американский специалист — Ф. Джильберт (1868—1924), который заложил основы микроэлементного нормирования. Путем анализа операций и разложения их на трудовые действия и движения определялись затраты времени на их выполнение и таким образом выбирались наиболее рациональные способы выполнения работ. Со временем теория нормирования труда оформилась в обширную область знаний.     Нормы труда играют важную роль в экономике, так как являются инструментом планирования, учета и анализа затрат труда и в определенной мере издержек производства и обращения. Нормы труда охватывают основное и вспомогательное производства, труд ручной и машинный, в том числе работу на конвейере, устанавливают меры затрат труда на обслуживание оборудования, в том числе многостаночное. Разработаны нормы труда не только для рабочих, но и служащих, охватывают работников на повременной и сдельной оплате труда.     Норма труда строится с учетом: темпа труда по сравнению с нормальным, принятым за идеальный; времени на отдых, личные надобности и технологические перерывы.     Голландский специалист по труду доктор Керховен предложил открытый им закон нормирования труда, который он сформулировал с помощью формулы    Н = В (В/П)у где Н — норма времени на выполнение определенной работы, которая может поддерживаться в течение рабочего дня; В — минимальное время на выполнение данной работы в максимально возможном темпе; П — продолжительность работы в часах; У — показатель "степени утомляемости" (зависит от характера работы и пола работника).     Современные методологические основы нормирования включают: расширение сферы нормирования труда; обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда; научное обоснование норм с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов; гуманизацию норм труда.     Существует несколько основных методов нормирования труда.     Хронометраж — метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Наблюдения и замеры затрат труда заносятся в специальную карту. Число наблюдений может быть от 6 до 80, что повышает объективность исследования.     Фотография рабочего времени — метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат труда на протяжении полного рабочего дня или определенной его части. Может проводиться самим работником (самофотография) или нормировщиком. Различают фотографии: индивидуальную, т. е. одного работника; маршрутную, когда ведется наблюдение за группой работников, занятых на разных участках; бригадную; групповую; многостаночников.     Наблюдения и замеры, сделанные во время фотографии рабочего времени, заносятся на фотокарту текстом, с помощью индексов или путем построения линий на графике.     Метод моментных наблюдений — статический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются нормировщиком, который обходит работников по определенному маршруту и фиксирует на бумаге, что в момент обхода делает рабочий. Эффективность метода зависит от числа наблюдений.     В современных условиях нормирование труда ведется с применением специальной аппаратуры, в частности киноаппаратуры, и ЭВМ. Это позволяет более тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое нацелено на установление норм труда на простейшие действия и движения работника. Эталоном нормального темпа выполнения действий (движений) считается движение рук и ног человека средних физических данных, идущего без нагрузки по прямой ровной местности со скоростью 4,8 км/ч (в некоторых странах — 3,5—4,2 км/ч).     Рыночные преобразования в России закономерно ведут к повышению интенсивности труда наемных работников. Этому способствует то, что вопросы нормирования труда становятся прерогативой самих предприятий. В этой связи могли бы оказаться полезными меры государственного характера, например обоснование нормативов труда, рекомендуемых для применения на предприятиях разных форм собственности, а также разработка законодательных мер ответственности работодателей за превышение нормальных темпов работы.     В настоящее время вопросы нормирования труда в стране регламентируются условиями коллективного договора. Поэтому важной мерой контроля за интенсивностью труда является позиция профсоюзной организации при заключении коллективного договора или иных отраслевых трудовых соглашений. В договорах трудового найма можно было бы предусматривать возможность изменения норм труда лишь при соответствующих изменениях организационно-технических условий работы и запрещение их ужесточения без соответствующих мер улучшения условий труда. Кроме того, актуальным в настоящее время является установление минимального уровня выполнения норм труда и темпа работы.     Для российской экономики считается важной реализация следующих задач, стоящих перед нормированием труда: повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимости с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада; нормирование труда руководителей, специалистов и других служащих предприятия; разработка комплекса мер по рациональному использованию возможностей работника.     Мировой опыт свидетельствует о постоянном расширении применения нормирования труда как в материальном производстве, так и в непроизводственной сфере. Как правило, лишь небольшие предприятия с численностью работающих до 50 человек не применяют норм труда, ограничиваясь соблюдением элементарных мер по организации труда. И тем не менее в современном нормировании наблюдается отказ от мелочного регламентирования работ.

56. 57.

Понятие гарантий и компенсаций, их виды

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Следует различать гарантийные выплаты и гарантийные доплаты. Гарантийные выплаты производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли свои трудовые обязанности по уважительной причине. По сути, такие выплаты заменяют полностью или вчасти зарплату. Гарантийные доплаты осуществляются помимо заработной платы, т. е. сверх нее.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

при направлении в служебные командировки;

при переезде на работу в другую местность;

при исполнении государственных или общественных обязанностей;

при совмещении работы с обучением;

при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

в некоторых случаях прекращения трудового договора;

в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Среди других случаев можно выделить предоставление гарантий и компенсаций: в случае перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (в случае, если перевод был осуществлен на основании медицинского заключения, а также в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием); при временной нетрудоспособности; при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания; работникам, проходящим медицинское обследование, если на них возложена обязанность по прохождению медицинских осмотров; работникам-донорам в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования; работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность; работникам, личное имущество которых используется с согласия или ведома работодателя и в его интересах.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Возможны случаи оплаты гарантий и компенсаций органами и организациями, в интересах которых работник исполнял государственные и общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.).

58.

Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения

Трудовое право - Конспект лекций

Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения  Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. С момента заключения трудового договора работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение указанной обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей. Следовательно, трудовая дисциплина является необходимым условием всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях. Кроме того, соблюдение трудовой дисциплины позволяет рационально использовать рабочее время работников, способствует охране их здоровья, а также воспитанию у работников потребности в добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей. Как юридическая категория в сфере трудового права трудовая дисциплина рассматривается в трех аспектах: как принцип трудового права, как самостоятельный институт трудового права и как элемент трудового правоотношения. Содержание трудовой дисциплины как принципа трудового права раскрыто в ст. 2 ТК. Здесь в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений названа обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Как самостоятельный институт Особенной части трудового права трудовая дисциплина есть совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в состав работников организации. В этом проявляется объективное свойство трудовой дисциплины. Правовой институт трудовой дисциплины включает в себя нормы: 1) устанавливающие внутренний трудовой распорядок в организации, определяющие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работниками и работодателем путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателей, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда в организации (у работодателя); 2) нормы оценки поведения работников в процессе труда, включающие в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд и трудовые достижения, а также правовые установления, связанные с привлечением к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Как элемент трудового правоотношения дисциплина труда (ее субъективное свойство) проявляется: в установлении должного поведения конкретных работников в общем труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором; в фактическом поведении сторон трудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием, уровнем соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка. Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения с развитием производительных сил и производственных отношений. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться, запрещает принудительный труд. Поэтому в Конституции РФ обязанности работников в сфере труда, в том числе обязанность соблюдать трудовую дисциплину, не закреплены. Трудовые обязанности возлагаются на работников в силу заключенного трудового договора. Ответственность за их невыполнение работник несет не перед государством, а перед работодателем. Трудовая дисциплина носит двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности не только работников, но и работодателя. Так, согласно ч. 1 ст. 189 ТК, дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК). Эта базовая обязанность выражает общее требование должного поведения работника в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе к обязанностям надлежащего (должного) выполнения трудовой функции в общем коллективном труде, соблюдения установленной меры труда, нормы труда, продолжительности и режима рабочего времени, обеспечения надлежащего качества работы; бережного отношения к имуществу организации, соблюдения норм и правил охраны труда, общих правил поведения в процессе труда, своевременного и точного исполнения распоряжений работодателя (руководителя, администрации) и др. В то же время работодатель обязан в соответствии с ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для обеспечения работниками дисциплины труда. Таким образом, соблюдение дисциплины труда зависит не только от работников, но и работодателя, и прежде всего - от выполнения им установленных в ст. 22 ТК своих основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и т.п. Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и полно выплачивать работникам заработную плату, обеспечивать бытовые нужды работников. Правовое регулирование трудовой дисциплины в зависимости от субъектов, его осуществляющих, подразделяется на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное). Централизованное регулирование осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти и управления применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование) либо к работникам отдельных отраслей экономики (отраслевое регулирование). Локальное регулирование осуществляется в конкретной организации и заключается в уточнении, модификации общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике данной организации. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях организации, должностные инструкции и т.д. В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения).

59. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом  РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда - это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.
Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием трудового коллектива.
Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях (сферах деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации*(95); Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций*(96); Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии*(97); Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации*(98); Устав о дисциплине работников морского транспорта*(99) и др. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со ст. 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий.
На практике достаточно часто уставы и положения утверждали федеральные органы исполнительной власти. В этом случае подобные нормативные акты можно рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции  РФ, предусматривающей, что права гражданина могут быть ограничены только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

60. Поощрения за успехи в работе

 

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:      1) объявление благодарности;      2) выдача премии;      3) награждение ценным подарком;      4) награждение почетной грамотой;      5) занесение в Книгу почета, на Доску почета.      Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).                       Комментарий к статье 131 КЗоТ РФ        §1. Перечень мер поощрения, данный в ст. 131 КЗоТ, является не исчерпывающим, а примерным.      Поэтому правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, а также уставами и положениями могут быть предусмотрены и другие меры поощрения, в том числе и материальные.      Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания типа "Лучший работник по той или иной профессии", "Почетный ветеран труда" и т.д. Практике известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику право сдавать изготовленную им продукцию без проверки Отделом Технического Контроля.

61. Дисциплинарная ответственность: понятие и виды взысканий. Дисциплинарное производство

22.01.09 16:01 И. Костин, эксперт журнала «Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение» Источник: Журнал "Упрощённая система налогообложения: Бухгалтерский учет и налогообложение"

Печатать

Блогеру

Переслать

В избранное

В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.

Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье. Дисциплинарные взыскания Вообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы: – посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание); – посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя; – посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений); –  посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда). По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме – умысла или неосторожности. Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением. Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник. В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания. Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: – замечание; – выговор; – увольнение по соответствующим основаниям. При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами. Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем. Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях: 1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ); 2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей(п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно: – прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; –  разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; – совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; –  установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ): –  принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность

Евгения Станиславская, юрист коммерческой практики компании Rightmark group:

Дисциплинарный проступок

В соответствии со статьей 189 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть наложено за совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Из перечисленных выше положений закона можно сделать два противоположных вывода:

Работодатель не имеет права привлекать работника к дисциплинарной ответственности за нарушение установленных им запретов в случае, если такое нарушение не повлекло неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей;

В трудовые обязанности работника входит, в том числе, подчинение трудовому распорядку. Следовательно, любое нарушение работником правил трудового распорядка является дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, положения ТК РФ можно толковать двояко.

В соответствии с пунктом 1 статьи 22 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на свободу и личную неприкосновенность. Следовательно, положения трудового законодательства не должны толковаться как дающие работодателю неограниченное право на регулирование поведения работника. Установление работодателем запретов, не связанных с исполнением работником трудовых обязанностей и, соответственно, привлечение работника к дисциплинарной ответственности за их неисполнение, является неправомерным. Поэтому, в какой-то мере, можно согласиться с первым подходом. Например, если работник в середине дня в связи с семейными обстоятельствами позвонил жене (хотя в правилах трудового распорядка установлено, что работники не имеют право в течение рабочего дня разговаривать по сотовому телефону в личных целях), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если этот звонок никаким образом не повлиял на рабочий процесс.

С другой стороны, к дисциплинарной ответственности может быть привлечен секретарь, которая вместо того чтобы ответить на вопросы клиента компании разговаривала по телефону со своим молодым человеком.

Для того чтобы при привлечении работника к дисциплинарной ответственности не возникало обозначенных выше вопросов, советуем как можно подробнее описывать трудовые обязанности работника в трудовом договоре и должностных инструкциях.

При рассмотрении подобных споров существенными являются фактические обстоятельства нарушения работниками правил, а также оформление работодателем документации.

Меры дисциплинарной ответственности

Зачастую работодатели устанавливают денежные штрафы за нарушения работником трудового распорядка. В то время как в ТК РФ содержится исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. К ним, по общему правилу, относятся  (статья 192 ТК РФ):

замечание,

выговор,

увольнение.

Таким образом, установление работодателем денежных штрафов за нарушение работником трудового распорядка является незаконным действием. Например, неправомерным является вычет работодателем из зарплаты работника денежных сумм в связи с тем, что работник курил в неположенном месте.

Также незаконным будет лишение работника премии в качестве меры дисциплинарной ответственности. Если работодатель издал приказ о лишении работника премии в качестве именно дисциплинарного взыскания, то такой приказ может быть отменен как несоответствующий закону. Однако в случае если работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, то в этом случае работодатель имеет право в конце месяца просто не выдать работнику премию, то есть принять решение о «не поощрении» данного сотрудника, не ссылаясь при этом на конкретное нарушение.

 62. Понятие, значение и содержание охраны труда

Охрана труда в широком смысле слова - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Охрана труда как институт трудового права - это совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников. Как правовой институт охрана труда включает в себя нормы, устанавливающие права и обязанности работников и работодателей по вопросам безопасности и гигиены труда, а также конкретизирующие их с помощью правил и инструкций по охране труда; специальные нормы о компенсациях для лиц, работающих в тяжелых, вредных или опасных условиях; нормы об охране труда женщин, несовершеннолетних работников, лиц с пониженной трудоспособностью; нормы, регулирующие организацию работы по охране труда; правила расследования и учета несчастных случаев на производстве.
Охрана труда имеет социальное, экономическое и правовое значения. Социальное значение охраны труда состоит в том, что охрана труда способствует укреплению (сохранению) здоровья работников от вредных и опасных производственных факторов. Экономическое значение охраны труда реализуется в росте производительности труда, подъеме экономики, увеличении производства. Правовое значение охраны труда состоит в правовом регулировании работы по способностям с учетом тяжестей условий труда, физиологических особенностей женского организма, организма подростков и трудоспособности инвалидов. Кроме того, вопросы охраны труда являются объектом организационно-управленческих отношений трудового коллектива (соответствующего профсоюзного органа) с работодателем, а также социально-партнерских отношений на федеральном, отраслевом, региональном уровнях.
В правовом регулировании охраны труда широко сочетаются централизованные нормы трудового законодательства, которые устанавливают минимум правовых мер по охране труда, с договорным методом, повышающим, конкретизирующим этот минимум на основании соглашений, коллективных договоров, а также трудовых договоров.
Статья 37 Конституции РФ декларирует, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Основными нормативными актами об охране труда являются: Основы законодательства об охране здоровья граждан, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации", иные нормативные правовые акты, принятые Президентом РФ, Правительством  РФ, Министерством труда и социального развития РФ, специализированными федеральными инспекциями по надзору за охраной труда (Госкомсанэпиднадзором, Госгортехнадзором и др.). В настоящее время действуют единые отраслевые и межотраслевые правила по технике безопасности и производственной гигиене труда, многие из которых в целях унификации требований по охране труда взяты в стандарты, и разработана федеральная и отраслевая система стандартов безопасности труда.
Каждый работник имеет право на охрану труда, которое является основным правом, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 и 219 ТК РФ. Право на охрану труда работник реализует в процессе трудовой деятельности.
Содержание права на охрану труда включает право работника на:
рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;
обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты за счет средств работодателя;
обучение безопасным методам труда за счет средств работодателя;
профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
обращение в органы государственной власти и органы местного самоуправления, к работодателю, в профсоюзы по вопросам охраны труда;
личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);
компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если работник занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Статья 220 Трудового кодекса РФ закрепляет гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.