diplom
.pdf
41
беременности и родам и по уходу за ребенком; 8) установлению единых квалификационных требований для мужчин женщин и др.
Закон ограничивает или запрещает применение труда женщин на определенных видах работ, представляющих опасность для их здоровья и выполнения ими детородной функции. Эти ограничения устанавливаются введением перечня работ, на которых применение труда женщин ограничивается, и перечня работ, где труд женщин запрещен.
Всоответствии со ст. 253 ТК РФ такие перечни утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Внастоящее время в данном случае следует руководствоваться постановлением Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»57. В перечень работ, на которых труд женщин ограничен, включено 456 видов работ и профессий из 38 производств.
Однако работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (должностях), включенных в перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и органов, осуществляющих санитарно-эпидемиологический надзор на территории субъектов Российской Федерации.
Труд женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы, запрещен. Такие нормы определены в постановлении Правительства Российской Федерации от 06.02.1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»58.
57Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, N 10, ст. 1130.
58 Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации,1993, N 7.
42
Разрешается превышать предельно допустимые нормы нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную во время участия женщины-
спортсмена в спортивном мероприятии, если такие нагрузки (ст. 348.9 ТК РФ,
абз. 4 п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):
-необходимы в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям;
-не запрещены женщине по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
В организациях и на предприятиях, где допускается применять труд женщин, при оборудовании рабочих мест нужно руководствоваться Санитарными правилами и нормами«Гигиенические требования к условиям труда женщин» СанПиН 2.2.0.555-96 (утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 N 32).
Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте по полутора лет, при приеме на работу испытание не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).
Еще один запрет устанавливается ст. 298 ТК РФ - беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, поскольку этот особый способ организации работы предполагает осуществление трудового процесса вне места постоянного проживания.
Особые гарантии в сфере охраны труда установлены в ст. 254 ТК РФ для беременных женщин. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу,
исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с
сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит
43
освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
В случае отсутствия другой работы беременную женщину следует освободить от работы с сохранением среднего заработка.
Запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Согласно ст. 64 ТК РФ работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работницы. В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 259 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). То есть, если по условиям работы (частые командировки, вредные условия труда и т.д.) прием беременной женщины или женщины, имеющей детей, может сказаться негативно на производственном процессе, полагаем, что отказ работодателя в приеме на работу будет считаться правомерным. Вместе с тем отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде (п. 6 ст. 64 ТК РФ).
Лицо, которому было отказано в приеме на работу, вправе спросить у работодателя о причине отказа, о которой работодатель обязан сообщить в
59 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 2004, № 6.
44
письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Мотивировкой отказа может служить недостаточный стаж работы кандидата, несоответствие образования требуемому и др. За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины с указанием в качестве мотива ее увольнения беременности или наличия детей в возрасте до трех лет ст. 145
Уголовного кодекса РФ60 установлена ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.
Жительница г. Черногорска С.В. Каратаева получила направление от центра занятости населения для трудоустройства в МДОУ Детский сад «Чайка» г. Черногорска. Заведующая учреждением Гаврилова Л.И. обещала принять ее на работу младшим воспитателем, но как только женщина сообщила о своей беременности, руководитель отказала ей в трудоустройстве.
С.В. Каратаева обратилась в прокуратуру с соответствующим заявлением.
По результатам проверки, прокурором г. Черногорска О. Бауэр вынесено постановление о направлении материалов проверки руководителю Черногорского городского отдела Следственного управления следственного комитета при прокуратуре РФ по Республике Хакасия для решения вопроса об уголовном преследовании.
Приговором суда Гаврилова Л.И. признана виновной в совершении преступления и ей назначено наказание в виде штрафа в размере 50 000 рублей с лишением права занимать руководящие должности в детских муниципальных учреждениях сроком на 2 года61.
На практике встречаются и другие нарушения при приеме на работу женщин, например требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст. 65 ТК РФ, которые работодатель вправе
60Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 25 ст. 2954 ; 2015, № 30 ст. 4659.
61См.: Пресняков М.В. Дискриминация в трудовых отношениях. Регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями - правоприменительная практика // Трудовое право, 2013, № 3, с. 27.
45
требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.
Согласно ст. 261 ТК РФ с беременной женщиной трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут лишь в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Поэтому если работодателю до увольнения работницы стало известно о ее беременности, то такое увольнение, вероятнее всего, будет признано незаконным. Следует помнить о том, что в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Однако не во всех случаях увольнения женщины в период беременности закон будет на ее стороне. Так, Е. была уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24 марта 2013 года на основании статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).
Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности.
Решением районного суда от 21 мая 2013 года, с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора Российской Федерации, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.
46
Как следует из материалов дела, Е. была принята на работу 15 декабря
2012 года на должность главного бухгалтера администрации района после увольнения с данной должности Х.
Решением районного суда от 7 февраля 2013 года Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района от 24
марта 2013 года уволена с этой должности в соответствии с пунктом 2 статьи 83
Трудового кодекса Российской Федерации.
При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (пункт 1
статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации).
Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения.
Согласно пункту статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон, в числе которых (подпункт 2 пункта 1 части 1
данной статьи) прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом прекращение договора допускается при невозможности перевода на другую работу.
Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность.
Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на пункт 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.
47
Кроме того, в материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода на дату увольнения Е. на другую работу62.
Таким образом, если увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной. То есть в период беременности работницы допускается расторжение трудового договора с ней по ее инициативе, по соглашению сторон, в случае восстановления по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего соответствующую работу, и т.д.
В последнем из указанных случаев прекращение договора допускается при невозможности перевода работника на другую работу.
Кроме того, при увольнении работник должен обращаться в суд в пределах срока, установленного ст.392 ТК РФ, согласно положениям которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Якутский городской суд отказал в восстановлении на работу беременной женщины в виду того, что ею пропущен срок, установленный ст. 392 ТК РФ.
Ходатайство стороны истца о восстановлении данного срока суд отклоняет в силу того, что причины пропуска не могут быть расценены как уважительные:
Б. находилась на амбулаторном лечении, за исключением периода с 15 января по 21 февраля2012 г. Временная нетрудоспособность истицы не свидетельствует об отсутствии у неё возможности своевременного обращения в суд за защитой своего права. По правилам ст.152 ГПК РФ пропуск процессуального срока является основанием для отказа в иске без исследования других обстоятельств дела63.
62 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 2014, № 5.
63http://jakutsky.jak.sudrf.ru
48
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями,
воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а
также с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери,
допускается в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей,
если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и в иных случаях, названных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Перечень, закрепленный в ст. 261 ТК РФ, является исчерпывающим. Поэтому расторжение трудового договора по иным основаниям будет признано судом незаконным, а работник восстановлен на работе.
Если работодателем был заключен с работницей срочный трудовой договор, по общему правилу, установленному ст. 79 ТК РФ, он прекращается с истечением срока его действия. Однако, если срочный трудовой договор истекает в период беременности сотрудницы, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении ею медицинской справки,
подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом сотрудница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
В период беременности женщины допускается расторгнуть с ней срочный трудовой договор в связи с истечением его срока в том случае, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как
49
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины,
так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу),
которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Следует помнить, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором, работодатель обязан также предлагать вакансии в других местностях (ст. 261 ТК РФ).
Правило расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной сформулировано в ч. 2 ст. 261 ТК РФ и касается расторжения срочного трудового договора, момент истечения которого приходится на период беременности работницы. В этом случае, как гласит закон, по письменному заявлению женщины и при представлении ею медицинской справки, подтверждающей беременность, срок действия трудового договора продлевается до окончания беременности. На первый взгляд это правило вполне логично и направлено на защиту интересов беременной женщины - если для нее по каким-то причинам важно, чтобы трудовой договор прекратился, она не обращается к работодателю с заявлением о продлении его срока, и договор прекращается; если же женщина не заинтересована в прекращении договора -
договор на основании заявления женщины сохраняется, причем остается вопреки общему правилу, сформулированному в п. 2 ст. 77 ТК РФ, срочным договором. Таким образом, судьба договора определяется, по сути дела,
работником, который руководствуется при этом своими интересами. В этом случае нарушаются требования ч. 2 ст. 1 ТК РФ, поскольку такое законодательное решение не направлено на достижение оптимального согласования интересов сторон, и вот почему.
Одним из основополагающих принципов трудового права является принцип свободы трудового договора, который, помимо прочего, предполагает полную информированность о контрагенте при принятии решения о вступлении в договорные отношения. Ограничение свободы сторон может
50
иметь место только в целях реализации публичных интересов, и эти ограничения должны иметь законодательное закрепление64. Как известно,
законодатель установил запрет на получение работодателем информации о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции
(ст. 88 ТК РФ). Применительно к рассматриваемой ситуации это означает, что о состоянии беременности женщины в момент заключения срочного трудового договора работодатель может узнать только от нее самой, при этом ее ничего не обязывает сообщать такие сведения. Следовательно, работодатель не обладает полной информацией о работнике, а сам работник может использовать эту информацию во вред интересам работодателя. Ведь заключение срочного трудового договора означает, что у работодателя отсутствует потребность в постоянном работнике, и заключение именно срочного, то есть действующего только определенное время, договора продиктовано его предпринимательскими потребностями. В то же время поступающая на работу женщина, стоящая перед выбором - заключать срочный трудовой договор или не заключать его вовсе - и
осведомленная о правах, предоставляемых ей ч. 2 ст. 261 ТК РФ, может злоупотребить ими, справедливо ожидая, что договор будет длиться значительно дольше, чем рассчитывает работодатель. Может последовать возражение - ведь работодатель, знающий о беременности женщины и опасающийся такого продления срока действия заключенного трудового договора, сможет отказать в приеме на работу только по одному основанию -
наличие беременности, а это не просто запрещено законом, а запрещено под страхом уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). Однако можно предложить иное решение. В том случае, если истечение срока трудового договора приходится на период беременности, уже имевшейся в момент заключения срочного трудового договора, о чем женщине было известно,
гарантия, установленная ч. 2 ст. 261 ТК РФ, действовать не должна, и трудовой
64См.: Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Научн. ред. Е.Б. Хохлов. - СПб., 2007, с. 352
– 363.