Глава XVII. Корпоративная культура управления

<><>^<><><><><><>осю<>о<><>э<>оо<х>о<>х><^^

17.1. Основные понятия корпоративной культуры

Каждая нация обладает своей уникальной культурой, которая может складываться в рамках государства, отрасли и отдельной организации, включая таможенную службу.

Корпоративная культура - сложная композиция философии, идеологии управления, ценностных ориентиров, верований, ожи­даний и норм, лежащих в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами. Культура не только отли­чает одну организацию от другой, но и определяет нормы, при­нципы и ценности деятельности и поэтому должна быть в центре внимания руководителей.

Культура управления (управленческая культура) - это совокуп­ность духовных ценностей в сфере целенаправленного воздейс­твия на все сферы деятельности и хозяйственную жизнь органи­зации, включая стиль руководства, поведения и решения проблем руководителями.

Основу любой организации составляет трудовой коллектив, состоящий из людей, объединенных общими целями, определен­ными экономическими и другими интересами. В процессе дли­тельной совместной деятельности постепенно происходит интег­рация (путем внешней и внутренней адаптации большей части коллектива), в процессе которой вырабатывается общая органи­зационная культура. В современной концепции корпоративной культуры наибольшее распространение получили три взаимодо­полняющих аспекта этого понятия:

376

- философия и идеология управления, предполагающая цен­ностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежа­щие в основе взаимоотношений членов организации;

- система материальных и духовных ценностей, присущих данной организации, взаимодействующих между собой и отражающих ее индивидуальность;

- набор наиболее важных положений, разделяемых членами организации, получающих выражение в заявляемых ею цен­ностях и задающих людям ориентиры их поведения и дейс­твий.

Выделяют два вида организационных культур - субъективную и объективную.

Субъективная корпоративная культура формируется на основе ценностей, верований, ожиданий работников и группового вос­приятия ими организационного окружения. Она включает в себя историю организации, сведения об ее основателях и лидерах, сим­волику, язык общения, лозунги и т.д. На основе субъективной кор­поративной культуры формируется культура управления (управ­ленческая культура), которая, в свою очередь, способна влиять на корпоративную культуру всей организации.

Объективная корпоративная культура предполагает связь ор­ганизации с внешними факторами, в той или иной степени от­ражающими ценности, которых она придерживается, включая: место расположения, интерьер, различные удобства, средства транспорта и т.д.

Основными элементами корпоративной культуры, выделенны­ми отечественными и зарубежными исследователями, являются:

- культура средств труда и трудового процесса, определяемая уровнем техники и технологии (внедрением новейших достижений науки и техники), степенью автоматизации и компьютеризации,

490

качеством оказываемых услуг или выпускаемой продукции, мето­дами оценки результатов труда, трудовой дисциплиной и др.;

- культура условий труда, представляющая совокупности условий и факторов, определяющих поведение человека в процессе трудовой деятельности. Она включает показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, соци­ально-психологических и эстетических условий труда;

- культура межличностных отношений, характеризуемая со­циально-психологическим климатом в коллективе, наличи­ем ценностей и убеждений у всего персонала организации, чувства коллективизма и взаимопомощи. Включает в себя культуру внешних коммуникаций, являющуюся важным фактором имиджа и эффективности организации;

- культура управления, зависимая от методов управления, стиля руководства, профессионализма руководителей (ме­неджеров), отношения к персоналу и к организации в целом, гуманизма и индивидуального подхода к управлению;

- культура работника, определяемая его нравственной куль­турой и культурой труда. Она предполагает нравственность, ценностные ориентиры, убеждения, знание этикета, уровень образования и квалификации работника, поведение в орга­низации, отношения к труду, дисциплинированность и т.д.

Учеными Ф. Харрисом и Р. Мораном были обоснованы следую­щие характеристики корпоративной культуры:

1. осознание себя и своего места в организации;

2. коммуникационная система и язык общения;

3. внешний вид, одежда и представление индивида на работе;

4. привычки и традиции в области питания;

5. осознание времени, отношение к нему, его использование, соблюдение временного распорядка;

492

6. характер взаимоотношений между людьми;

7. ценности и нормы;

8. вера в определенные идеалы и отношение или расположение к чему-либо;

9. уровень развития работника и его научного потенциала;

10. трудовая этика и мотивирование.

Работники российской таможенной службы при формировании своей корпоративной культуры управления должны учитывать эти характеристики и строить свои отношения внутри организации и с внешней средой на уровне превышающем мировые стандарты.

17.2. Управление корпоративной культурой

Управление организационной культурой может осуществлять­ся двумя способами.

Первый способ основан на наличии яркого руководителя-лиде­ра, воодушевляющего людей и претворяющего в жизнь базовые ценности организации. Руководствуясь искренними личными убеждениями и открыто их декларируя, лидер вызывает энтузи­азм у персонала организации посредством публичных заявлений, выступлений и личного примера.

Второй способ предполагает постоянное внимание к деталям реальной жизни в организации, начиная с нижних уровней. Он основан на понимании значения культуры организации, поэтому действия менеджеров должны постоянно соответствовать заяв­ленным ценностям. В качестве методов используются: создание образцов поведения, манипулирование символами организации и т.д. Управление культурой организации означает управление ее развитием, включая все материальные и духовные ценности, ко­торыми она располагает и использует (цели, методы и способы).

379

Исследованиями последних лет в области менеджмента установ­лены этапы научного управления культурой организации:

- предварительный анализ состояния и тенденций развития культуры;

- определение и точная формулировка проблем корпоратив­ной культуры;

- исследование проблем, причин их возникновения и факто­ров влияния;

- выдвижение гипотез, определяющих возможные пути и способы решения проблем;

- проверка гипотез, проведение экспериментов;

- анализ и интерпретация результатов проведенных экспери­ментов;

- разработка механизмов реализации мероприятий, способс­твующих решению проблем, обоснование и внесение изме­нений в нормативные документы организации;

- реализация решений, проведение реорганизационных ме­роприятий, закрепление их приказами и распоряжениями, назначение ответственных лиц, рабочих групп и т.д.;

- выход «на рабочий режим», превращение мероприятий в традиционный элемент культуры;

- организация мониторинга и диагностики корпоративной культуры.

Соблюдение перечисленного комплекса действий, включая также правила ношения форменной одежды и соблюдения эти­кета таможенной службы создают предпосылки эффективного управления таможенной организацией.