социальный менеджмент

отношении условий работы. Работа сотрудников социальных служб в низовых структурах организационной иерархии характеризуется высокой автономией и постоянным стрессом от перегрузки и эмоционального характера выполняемых обязанностей. М. Липски обсуждает характер решений, принимаемых низовой (уличной) бюрократией, и их эффект в обществе и приходит к выводу, что по мере возрастания сложности организации возрастает вероятность ошибок в осуществлении услуг и реализации власти низовыми чиновниками (Lipsky, 1980).

Исследования показывают, что к настоящему времени завершается кристаллизация бюрократических структур, оперирующих в сфере социальной работы. Это означает, что темпы трансформации служб постепенно сокращаются, а практики контроля становятся все более стабильными, общепринятыми, независимо от профиля деятельности и места, где они осуществляются. Сложившиеся практики отражают и специфику социальной защиты в современных условиях, и особую организационную культуру, и разнородное влияние международного опыта в сфере социальной работы, примеряемого в качестве моделей развития на федеральном и областном уровне. Это наследие является весьма противоречивым.

Одним из атрибутов организационной культуры является язык. Как правило, достаточно длительное выполнение совместной деятельности способствует «изобретению» таких словечек, терминов, идиом, которые являются маркером принадлежности к определенному «цеху» или коллективу. Особенности языка помогают опытным членам социальной группы узнавать «своих», а для новичков, в ходе усвоения культурного контекста, использование профессионального языка способствует более полной идентификации со «своими», принятию их норм и правил действия. Отметим, что термины, в которых описываются социальные проблемы, являются не только продуктом социальных отношений, но и инструментом их конструирования. Поэтому в последние годы во многих странах клиенты и профессионалы стали бороться против дискриминирующего языка дефектологии, психиатрии, социальной работы, которые имеют дело с инвалидами (людьми с особыми потребностями) или пожилыми. Эти усилия не напрасны и не случайны, они связаны с развитием социальной работы в направлении гуманизации и демократизации. В связи с этим полезно задуматься над тем, как на повседневном языке специалисты говорят о клиентах, профессии, организации и рутине практической деятельности, проанализировать, как выглядит рабочее место и как осуществляются взаимодействия между разными социальными акторами.

Тот факт, что социальная работа слишком часто воспринимается на самом нижнем уровне социальных служб не в качестве специфической профессиональной деятельности, а в виде своего рода оплачиваемого

151

продолжения семейных, бытовых обязанностей, имеет разнообразные следствия, отражающиеся на трудовой деятельности. В некоторых случаях это позитивный знак, который указывает на преодоление дистанции и социально-классовых барьеров, отделяющих реципиентов социальной помощи от всего общества. Но в целом в такой позиции больше недостатков, чем преимуществ. Во-первых, разрушается дистанция между социальным работником и клиентом, что открывает возможность установления между ними слишком близких (как негативных, так и позитивных) отношений. Это препятствует спокойному, ровному выполнению служебных обязанностей, «домашние» модели отношений со знакомыми и родственниками переносятся в сферу профессии. Во-вторых, начинают доминировать бытовые этические нормы по отношению к клиентам и профессии, что выражается, например, в пренебрежении к сохранению тайны личности при обсуждении проблем клиентов с третьей стороной.

В свое время британская исследовательница Д. Ворхем говорила, что социальные работники в основном проявляют равнодушие к проблемам администрирования (Warham, 1975). Она выражала сожаление, что эти служащие не рассматривают администрирование как творческий процесс и неотъемлемую часть практики социальной работы.

Многие социальные работники и политики чувствуют, что одна из важнейших потребностей и проблем социальной работы сегодня – это развитие более способных, динамичных лидеров, которые могут помочь в формулировании и реализации мер социальной политики, планов и решений, влияющих на население прямым или непрямым образом, с одной стороны. С другой стороны, сегодня вузовские преподаватели социальной работы, так же как и практики, отстаивают мнение, что все студенты факультетов социальной работы нуждаются в большем объеме знаний и умений в сфере администрирования перед тем, как покинуть учебное заведение, чтобы они могли сделать больший вклад в обеспечении социальными сервисами незащищенные группы населения.

Задания и вопросы для повторения

1.Как развивается менеджмент в сфере социального обеспечения за рубежом?

2.Как понимается эффективность социального менеджмента?

3.Какие вам известны типы социальных служб? Какие учреждения социального обслуживания имеются в вашем муниципальном образовании? Регионе?

4.Предложите свою идею исследования организации: социальной службы, школы-интерната, интерната для престарелых, негосударственной организации социальной сферы.

152

5. Как понимать выражение «бюрократия низового уровня»? Расскажите об исследованиях в этом направлении.

Рекомендуемая литература

1.Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. М.: Экономистъ, 2004. 441 с.

2.Оценка проектов и программ: курс лекций. М.: Школа управления НКО, 2003. 238 с.

3.Риддерстрале Й. Караоке-капитализм. Менеджмент для человечества / Й. Риддерстрале, К. Нордстрем. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. 325 с.

4. Ричман Д. Социальный порядок палаты для психопатов / Д. Ричман // Социологические исследования. 1999. №6. С.113-122.

5.Романов П.В. Власть, управление и контроль в организациях: антропологические исследования современного общества / П.В. Романов. Саратов: изд-во Сарат. ун-та, 2003. 112с.

6.Романов П.В. Стратегия кейс-стади в исследовании социальных служб / П.В. Романов // Социологические исследования. 2005. №4. С.101-110.

7.Советская социальная политика и повседневность, 1940 – 1985 //Советская социальная политика: сцены и действующие лица, 1940-1985 / под ред. Е. Ярской-Смирновой, П. Романова. М.: Вариант; ЦСПГИ, 2008. С. 132-167.

8.Управление человеческими ресурсами: курс лекций. М.: МСоЭС; Центр поддержки некоммерческих организаций, 2002. 312 с.

9.Цинман Ж. Школа-интернат для детей с нарушениями опорнодвигательного аппарата / Ж. Цинман // Социальная политика и социальная

http://www.healthmanagement.ru/html/N08/Shmidt08.htm

153

Раздел 5. Управление персоналом в учреждениях социального обслуживания

Принципы управления учреждением. Организация работы учреждения и контроль за ее качеством. Современная система профессиональной мотивации работников социальных служб. Формы и методы повышения квалификации работников учреждений социальной сферы. Аттестация специалистов и руководящих кадров социальной сферы

Принципы управления учреждением

Многие административные работники, руководители различных учреждений жалуются на катастрофическую нехватку времени, для того чтобы действительно работать на пользу учреждению, клиентам, чтобы работать эффективно, творчески. Все их время уходит на оформление документации, разные планы, отчеты, которые, по мнению руководителей, значительно влияют на ход деятельности учреждения, а иногда и тормозят его. Это сказано о руководстве учреждением социальной защиты, состоящем из трех взаимосвязанных компонентов:

1)планирование деятельности;

2)организация работы учреждения и контроль за ее качеством;

3)учет и анализ результатов деятельности.

Планирование выступает одним из основных этапов реализации управленческой деятельности. Основу планирования составляет детальный анализ, оценка состояния работы или результатов деятельности конкретного специалиста, отделения, службы, подразделения учреждения.

Планирование как процесс предполагает следующие этапы:

-определение цели и задач деятельности;

-выбор средств и необходимых ресурсов для их достижения;

-определение форм организации деятельности;

-создание программы достижения цели;

-определение конкретных сроков и объема ее выполнения;

-прогноз результатов реализации программы и возможных рисков;

-постановка новой цели и новых задач на основе анализа результатов реализации программы.

Наиболее важным выступает первый этап – определение цели. Целеполагание – это процесс выбора и реального определения цели,

которая представляет собой образ будущего / конечного результата деятельности (Технология социальной работы, 2002. С. 30). Планирование всегда начинается с конца – «от пункта назначения». Кроме того, целеполагание обусловливает алгоритм, определяющий порядок и основные требования к результатам деятельности. Любую деятельность можно трактовать как процесс достижения цели.

154

Планирование как функция управления имеет сложную структуру и реализуется на практике через свои субфункции: прогнозирование, моделирование и программирование.

Прогнозирование – это научное предвидение будущего, предвидение результатов деятельности, определение конечного состояния объекта воздействия (например, клиента) в перспективе его переходных состояний.

Моделирование представляет собой идеальную разработку различных ситуаций и состояний развития объекта в течение всего планируемого периода.

Программирование – выявление этапов последовательного перехода объекта в новое состояние, что предполагает разработку самого алгоритма функционирования системы, определение необходимых ресурсов, средств

иметодов деятельности.

Впрактике работы учреждений социальной сферы используют три основных вида плана:

а) перспективный (стратегический); б) годовой;

в) текущий (полугодовой, квартальный, план на месяц, недельный)1. Перспективный план разрабатывается на несколько лет, как правило, на пять, на основе глубокого анализа работы учреждения за

последние годы. Такой план иногда называют стратегическим планом деятельности или развития.

Соответственно, стратегическое планирование представляет собой процесс, направленный на прогнозирование миссии определенной социальной организации на основе предвидения возможных изменений и будущих тенденций ее развития, трансформации окружающей действительности, инфраструктуры, формулирование целей организации, определение необходимых ресурсов и принципов взаимодействия с внешней средой, которые позволят достичь поставленных целей.

Использование термина «стратегия» обусловлено необходимостью быстрого и адекватного реагирования на постоянно изменяющиеся социально-экономические и иные условия жизнедеятельности общества, что намного проще делать, имея перед собой план действий в той или иной ситуации. Специфику возможной ситуации просчитывают гипотетически,

1 Помимо указанных видов планов выделяют: по охвату содержания: комплексный план (по всем направлениям), тематический (одно направление или вид деятельности), предметный (одно конкретное дело, например, план конференции); по длительности: долгосрочный (более 2 лет), этапный (периодический (например, год, полугодие), краткосрочный (план на месяц, неделю), оперативный (план на день); в зависимости от субъекта планирования: индивидуальный (планирует один человек) и коллективный; по структурным единицам планирования: общеучрежденческий (например, корпоративный) план, план первичного коллектива (рабочей группы, клуба), план работы методических объединений; по форме: текстовые, графические, ленточные.

155

исходя из перспектив изменения разных объектов и ресурсной базы. Это составляет суть стратегического планирования. Отсюда процесс стратегического (перспективного) планирования представлен следующими этапами: определение цели и задач организации, оценка и анализ внешней среды, прогноз изменений и новых тенденций, анализ сильных и слабых сторон организации, анализ стратегических альтернатив, выбор стратегии, определение путей реализации стратегии.

Наиболее важным этапом в процессе оперативного планирования является этап определения цели (целей), для достижения которых и создается (или функционирует) организация. Цели формулируют, исходя из миссии организации, в которой воплощен смысл ее существования. Общими требованиями к определению и формулированию целей выступают: конкретность, измеряемость; достижимость; ориентация на результат; результаты предыдущей работы и выводы, полученные в ходе ее анализа; опыт организации и иных учреждений в сфере деятельности организации; потенциал кадров, общественности, социального окружения, администрации; национальные приоритеты; социально-экономические реалии; специфику деятельности «конкурентов».

Первоначально предполагается, что цель должна достаточно конкретно (четко) определять то, что должно быть достигнуто (например, создать систему учреждений социального обслуживания населения в городе N). Данные требования актуальны и при формулировке задач. Формулировки цели (целей) и задач должны четко показывать конечный результат и то, посредством каких действий, мер он будет получен.

Измерить достижение цели мы можем посредством предварительного (на стадии планирования) определения показателей (например, указанная система будет создана, если будут открыты и начнут работать 10 ЦСОН (центров социального обслуживания населения)). Данное требование ориентирует нас на то, каким образом мы узнаем, что цель достигнута.

Цель – это всегда стимул, мотив деятельности. Поэтому, чтобы осуществлялось социальное развитие, следует ставить цели, требующие для своего достижения мобилизации усилий людей, активизации их творческого потенциала, производства нового знания, новых технологий.

Также цели должны быть ориентированными на результат, то есть мы должны четко отвечать на вопросы. Для чего ставится эта цель? Для кого необходимо ее достижение? Какова социальная / социетальная польза от достижения цели? В целом, деятельность по стратегическому (перспективному) планированию и стратегическому управлению ориентирована на обоснование стратегической позиции организации, которая должна обеспечить ее длительное и динамически устойчивое развитие в изменяющихся условиях посредством реализации определенной

156

системы решений и действий, своевременного привлечения необходимых ресурсов.

На основе стратегического планирования осуществляется разработка перспективного плана работы организации. Структура перспективного плана работы учреждения может быть следующей: а) цель и задачи учреждения на планируемый срок; б) перспективы контингента по годам; в) перспективы обновления инструментальной базы социальнореабилитационного процесса, внедрение инновационных технологий; г) обеспечение учреждения квалифицированными кадрами; д) повышение квалификации работников посредством реализации различных форм (курсы, семинары, тренинги, стажировки, получение образования); е) развитие материально-технической базы и методического обеспечения учреждения (строительные работы, приобретение оргтехники, пополнение библиотечного фонда, фонда наглядных пособий, оформление кабинетов, обновление производственного и лабораторного оборудования); ж) социальная защита сотрудников и клиентов, улучшение их быта, условий отдыха и труда.

Впоследнее время наиболее распространенным видом перспективного плана является концепция развития учреждения (ранее – генеральный план развития). Различные федеральные, региональные, муниципальные программы и подпрограммы (например, «Дети России» и ряд ее подпрограмм: «Дети Севера», «Дети-сироты», «Дети-инвалиды») представляют собой своеобразные перспективные планы.

Вцелом, наиболее актуален перспективный план в случае, когда учреждение находится в режиме становления, а не функционирования. Однако без планирования деятельности учреждения на длительный срок (3, 5 лет) с учетом динамики социальных проблем, изменения контингента, социально-экономической ситуации в стране эффективность работы учреждения может быть сведена к нулю.

Годовой план охватывает время работы учреждения на весь календарный год. Содержание годового плана отражает изменения в нормативно-правовых и инструктивных документах, результаты деятельности подразделений, отделов учреждения, отдельных специалистов и складывается из сбора информации практически от каждого работника организации. Например, зав.отделениями выясняют у подчиненных, кто будет подавать заявление на аттестацию на квалификационный разряд или категорию, кто планирует пройти стажировку, кто может организовать творческую мастерскую, студию и т.п. Коллегиально осуществляется разработка перспективных направлений деятельности отделений, подразделений, учреждения в целом, проходит креатив формулировок будущих семинаров, круглых столов, конференций.

Пример: план работы социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних (основные содержательные блоки).

157

План работы социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних на 2008 год (Извлечение)

I. Краткий анализ деятельности учреждения за 2007 год:

-результаты социально-реабилитационной работы;

-характеристика изменений, произошедших в коллективе организации (сплоченность, традиции, новые взаимосвязи);

-реализация поставленных задач (какие задачи решены и каким образом, что и как повлияло на их решение, причины невыполнения намеченного);

-анализ проделанной деятельности на приоритетных направлениях работы учреждения, результаты и организация деятельности, достижения, недостатки и их причины.

II. Цель и задачи деятельности центра на 2008 год:

-формулируются на основе анализа работы за 2007 год;

-цель и задачи на 2008 год должны отличаться от задач на 2007 год;

-цель и задачи конкретны и реальны, охватывают все виды деятельности учреждения.

III. План работы учреждения на 2008 год

Содержание мероприятий

I.ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ

1.ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ (заключение договоров с транспортными предприятиями, проведение инструктажа сотрудников по технике безопасности и противопожарной безопасности, санитарному минимуму, комплектование библиотеки, игротек, оборудование кабинета релаксации, открытие группы, отделения, выявление и уточнение семей, находящихся в социально опасном положении, проведение учебных эвакуаций детей и сотрудников центра на случай чрезвычайной ситуации).

2.РАБОТА С КАДРАМИ

2.1.Советы специалистов, совещания при директоре и заместителе директора.

2.2.Методическая работа (метод объединения, издание методической литературы).

2.3.Повышение квалификации специалистов центра (подготовка научнометодических семинаров по подразделениям центра, участие в районных, городских, областных и региональных семинарах и конференция, направление на курсы повышения квалификации, предоставление «ученического» отпуска А.И. Иванову).

2.4.Аттестация сотрудников центра на квалификационные разряды и категории (индивидуальные и групповые консультации соискателей, создание стенда «готовимся к аттестации», аттестация на 2-ю квалификационную категорию, аттестация на 1-ю и высшую квалификационные категории).

3. ОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-РЕАБИЛИТАЦИОННОГО ПРОЦЕССА 3.1. Приют.

3.1.1. Социально-педагогическая поддержка процесса обучения воспитанников приюта в средних школах № 55, 77.

3.1.2. Обследование особенностей развития детей и подростков на ПМПК. 3.2. Социально-реабилитационное направление.

158

3.2.1.Отделение диагностики социальной дезадаптации:

-исследование особенностей семей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации в Кировском районе;

-формирование банка семей, находящихся в социально опасном положении (СОП).

3.2.2.Отделение реализации программ социальной реабилитации:

-организация социального патронажа семей СОП;

-проведение консилиума специалистов по семьям СОП.

4. РУКОВОДСТВО СОЦИАЛЬНО-РЕАБИЛИТАЦИОННЫМ ПРОЦЕССОМ 4.1. Разработка системы контроля на уровне учреждения социальной защиты

(предупредительный, тематический, персональный, фронтальный, оперативный, итоговый).

5. РАБОТА С РОДИТЕЛЯМИ И ЛИЦАМИ ИХ ЗАМЕНЯЮЩИМИ

5.1.Проведение индивидуальных и групповых консультаций по правовым вопросам.

5.2.Проведение дня открытых дверей.

5.3.Оформление информационного стенда для родителей по проблемам развития, обучения и воспитания несовершеннолетних.

5.4.Привлечение родителей в качестве руководителей кружков, студий.

6. РАБОТА С РАЗЛИЧНЫМИ УЧРЕЖДЕНИЯМИ, ОРГАНИЗАЦИЯМИ, СЛУЖБАМИ

6.1.Разработка механизма межведомственного взаимодействия в процессе профилактики правонарушений и безнадзорности несовершеннолетних.

6.2.Заключение договора с клинической больницей №33 г. Саратова об оказании воспитанникам центра бесплатной медицинской помощи.

6.3.Проведение работы по привлечению благотворительной (спонсорской) помощи со стороны коммерческих структур г. Саратова и области.

II.ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ

1.Укрепление материально-технической базы учреждения (приобрести лазерный принтер для отдела кадров центра, вязальную машину для кружковой работы).

2.Ремонт помещения первого стационарного отделения.

3.Инвентаризация материальных ценностей учреждения.

При планировании «внутри года» руководители ориентируются на пункты годового плана и детализируют свою деятельность в их контексте. Таким образом, годовой план выступает основой полугодовых, квартальных планов, планов на месяц и даже неделю. При этом такие планы являются рабочими документами специалиста. В качестве примера рассмотрим еженедельный план работы специалиста. Он обычно имеет следующий вид (табл. 6).

159

Таблица 6

Еженедельный план работы специалиста по социальной работе

Областного реабилитационного центра Фамилия Имя Отчество

Чтобы план действий эффективно выполнялся, он должен быть полным, целостным, скоординированным и сбалансированным по всем ресурсам (кадровым, научно-методическим, материально-техническим, но, прежде всего, финансовым). Всякое планируемое действие должно быть соотнесено с имеющимися ресурсами. Если для решения задачи необходимо специальное финансирование, нужно определить его размеры и источники. Когда средств не хватает, нужно либо искать источники дополнительного финансирования, либо откорректировать программу развития, т.е. отказаться от части задач или сократить их объем. Следует

160