Трудовое право Украины 2

установи, організації, його заступники, а також службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Умовою звільнення зазначеної категорії працівників є одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

Підвищена відповідальність зазначеної категорії працівників обумовлена тим, що ця категорія працівників перебуває в особливому правовому становищі. Вони займають посади з управління виробництвом і працею, виконують виконавчо-розпорядчі повноваження.

Закон не визначає поняття “одноразове грубе порушення трудових обов’язків”. Це поняття оціночне. Одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків варто вважати винні, протиправні дії (бездіяльність), які заподіяли (могли заподіяти) значну матеріальну чи моральну шкоду організації чи її працівникам. До грубого порушення трудових обов’язків доцільно віднести: порушення вимог щодо охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей, викривлення даних звітності, перевищення службових повноважень, несвоєчасну виплату заробітної плати працівникам організації, незаконне звільнення працівника, кредиторська заборгованість за наявності коштів на валютних та інших рахунках тощо.

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку заподіяно ним (могло бути завдано) шкоду. Не може бути підставою для звільнення невиконання працівником дій, які не входять до кола його обов’язків.

При звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП слід враховувати, що розірвання трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок поширюються.

Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП зазначених категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов’язків допускається без згоди профспілкового органу.

Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2

ст. 41 КЗпП).

Звільнення на підставі втрати довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо об-

121

слуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри. Значення має факт реального, безпосереднього обслуговування грошових або товарних цінностей. Наприклад, касир, комірник, вантажник.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені через підставу втрати довіри до них і в тому разі, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.

Для звільнення на цій підставі не має значення, у якому розмірі на цих працівників може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну організації при виконанні трудових обов’язків.

Вина працівника визначається тим, що працівник передбачав чи повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Якщо вини працівника немає, то звільнення на цій підставі недопустиме.

Підставою для звільнення можуть бути винні дії працівника, зокрема: порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями, неправильне ведення документації, наявність надлишків на складі, обман покупців та ін.

Звільнення за зазначеною підставою можливе за наявності конкретних фактів, що мають бути підтверджені доказами. Довести вину працівника має роботодавець.

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 2 ст. 41 КЗпП, слід враховувати, що розірвання трудового договору на цих підставах не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на них не поширюються. Потрібно враховувати відповідно час, що минув з моменту вчинення винних дій, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для звільнення працівника за зазначеною підставою.

Не допускається звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП у період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

122

Звільнення за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3

ст. 41 КЗпП).

З підстав вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням певної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. Наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Підставою для звільнення працівника є вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням відповідної роботи.

Під аморальним проступком, згідно зі змістом п. 3 ст. 41 КЗпП, слід розуміти винні дії (бездіяльність) працівника, які порушують норми суспільної моралі, суперечать виконанню працівником його виховних функцій, дискримінують виховні повноваження працівника і несумісні з виконанням виховної функції. Зауважимо, що аморальний проступок — поняття оціночне. Такими порушеннями може бути поява у нетверезому стані у громадських місцях, залучення неповнолітніх до пияцтва.

Звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).

Звільнення не може бути визнане законним, якщо воно здійснене лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

Слід враховувати, що розірвання трудового договору на цій підставі не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюються. Водночас при вирішенні справ про звільнення суди беруть до уваги відповідно час, що минув з моменту вчинення аморального проступку, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Звільнення на підставах, зазначених у п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Якщо при розгляді трудового спору з’ясовується, що роботодавець міг перевести працівника з його згоди на іншу роботу і така робота була в організації, то звільнений працівник підлягає

123

поновленню на роботі у зв’язку з порушенням роботодавцем ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Судовою практикою визнано, що маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, які надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2–5, 7 ст. 40 КЗпП і п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках, встановлених ст. 43-1 КЗпП. Зауважимо, що законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

Гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів, при їх звільненні встановлені ст. 252 КЗпП. Гарантії щодо заборони звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей, встановлені ст. 184 КЗпП, а обмеження звільнення працівників, яким не виповнилося вісімнадцяти років, — ст. 198 КЗпП.

Гарантії депутатам місцевої ради при їх звільненні з роботи визначені ч. 1 ст. 28 Закону України “Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів” від 4 лютого 1994 р.

Додаткові підстави для припинення трудового договору з окреми-

ми категоріями працівників за певних умов, крім передбачених у ст. 37 і 41 КЗпП, встановлюються законодавством. Наприклад, державна служба може припинятися у разі:

•порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України “Про державну службу”);

•недотримання вимог, пов’язаних із проходженням державної служби (ст. 16 Закону України “Про державну службу”);

•досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону України “Про державну службу”);

124

• через інші обставини, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі.

Додатковими підставами припинення трудового договору також є:

•невідповідність працівника фаховій роботі, що встановлено протягом строку випробування, обумовленого при прийнятті на роботу (ст. 28 КЗпП);

•вимога батьків або інших осіб щодо розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім мають право батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю;

•прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці (п. 8 “Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій”, затвердженого наказом Мінпраці України, Мін’юсту України, Мінфіну України від

28.06.93 № 43).

Підставою для розірвання трудового договору також можуть бути порушення встановлених правил прийняття на роботу:

•осіб, позбавлених за вироком суду (чи законом) права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

•осіб, прийнятих на роботу з порушенням правил щодо обмеження спільної роботи родичів;

•осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з порушенням правил про обмеження сумісництва;

•жінок, неповнолітніх, прийнятих на роботу, яка заборонена їм

законом, з метою охорони їхнього здоров’я.

Зауважимо, що у зазначених випадках, оскільки припинення трудового договору здійснюється не з ініціативи роботодавця, гарантії, у тому числі додаткові, встановлені для працівників під час їхнього звільнення з ініціативи роботодавця, як правило, не застосовуються.

Порівняно із загальними правилами припинення трудового договору деякі особливості звільнення передбачені для працівників, зайнятих на сезонних і тимчасових роботах.

Відсторонення від роботи працівника — тимчасове звільнення пра-

цівника від виконання трудових обов’язків у виняткових випадках,

125

передбачених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітної плати.

Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у випадках:

•появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

•відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

•в інших випадках, передбачених законодавством.

Згідно зі ст. 23 Закону України “Про захист населення від інфек-

ційних хвороб” від 6 квітня 2000 р., якщо бактеріоносіями є особи, робота яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їхньої згоди тимчасово переводяться на роботу, не пов’язану з ризиком поширення інфекційних хвороб. Якщо зазначених осіб перевести на іншу роботу неможливо, вони відсторонюються від роботи в порядку, встановленому законом. На період відсторонення від роботи цим особам виплачується допомога у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності.

Рішення про тимчасову чи постійну непридатність осіб, які є бактеріоносіями, для виконання певних видів робіт приймається медико-соціальними експертними комісіями на підставі результатів лікування, даних медичних оглядів тощо. Таке рішення медико-со- ціальної експертної комісії може бути в установленому порядку оскаржено до суду.

Зауважимо, що такі особи можуть бути визнані тимчасово або постійно непридатними за станом здоров’я для виконання певних видів робіт.

Правом відсторонення від роботи наділені посадові особи державних органів, державних інспекцій, слідчі, органи дізнання та державного санітарного нагляду й інші спеціально уповноважені органи.

Після усунення причин, що призвели до відсторонення працівника від роботи, працівник допускається до роботи.

Оформлення звільнення. Припинення трудового договору оформляється виданням наказу (розпорядження). У наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і

126

конкретне посилання на статтю закону. При розірванні трудового договору (контракту) з ініціативи працівника з причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення в трудову книжку вноситься із зазначенням цих причин.

Порядок проведення розрахунку при звільненні з роботи праців-

ника. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі повинен у зазначений в цій статті строк виплатити не оскаржувану ним суму.

Трудові книжки. Згідно зі ст. 48 КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника і ведеться на кожного працівника, який працює понад п’ять днів на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи.

Слід враховувати, що трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України1.

Працівникам, які стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації і не заносяться відомості про стягнення.

Трудову книжку працівникові видають під розписку в день звільнення (останній день роботи). Якщо працівник був відсутній на роботі чи не одержав трудову книжку, то її видають на його першу вимогу.

1 Див.: “Про трудові книжки працівників”, затверджено Постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301; Інструкцію про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, установах, організаціях, затверджену спільним наказом Мінпраці України та Мін’юстом України від 29 липня 1993 р. №58 (із змінами, внесеними наказом від 08.06.2001 р. № 259/35).

127

Працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця (ст. 235 КЗпП).

Роботодавець зобов’язаний також видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на цьому підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Вихідна допомога при звільненні працівника. При припиненні тру-

дового договору на підставах, зазначених у п. 6 ст. 36 та п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП (через незалежні від працівника причини), працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не меншому середнього місячного заробітку.

У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП) — не менше двомісячного середнього заробітку.

Внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38, 39 КЗпП) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому тримісячного середнього заробітку.

128

Список використаної та рекомендованої літератури

Нормативно-правова

1.Конституція України. — К.: Юрінком, 1996.

2.Коментар до Конституції України. — К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України, 1996.

3.Закон України “Про загальний військовий обов’язок і військову службу“ від 25 березня 1992 р. // ВВР України. — 1992. — № 27. —

Ст. 385; № 36. — Ст. 527; 1993. — № 44. — Ст. 418, 419; № 49. — Ст. 457; 1994. — № 45. — Ст. 404; 1995. — № 1. — Ст. 4; № 38. — Ст. 284.

4.Закон України “Про зайнятість населення” від 01.03.91 № 803-ХІІ

// ВВР України. — 1991. — № 14. — Ст. 170.

5.Закон України “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні” // ВВР України. — 1991. — № 21. — Ст. 252.

6.Закон України “Про соціальний правовий захист військовослужбовців і членів їх сімей” від 20.12.91 // ВВР України. — 1992. —

№ 15. — Ст. 190 ; 1993. — Ст. 281; 1997. — № 12. — Ст. 103.

7.Законодавство України про охорону працю // Зб. норматив. доку-

ментів. — К., 1995. — Т. 3.

8.Законодавство України про пільги громадянам. Пільги. Переваги. Гарантії. Компенсації: Зб. норматив. актів / Упоряд. Я. М. Гуталін.: Юрінком Інтер, 2000.

9.Законодавство України про працю: Зб. норматив. актів у трьох книгах / Упоряд. В. М. Вакуленко.

10.Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами (за станом законодавства та постанов Пленуму Верховного Суду України на 1 серпня 2000 р.) / Відп. ред. О. П. Товстенко. — К.: Юрінком Інтер, 2000.

11.Міжнародна Конвенція від 22 червня 1982 р. “Конвенція про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця”.

12.Международные акты о правах человека: Сб. документов. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

13.Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — 2-ге вид., доп. і перероб. — К.: А.С.К., 2000. — 1072 с. — (Економіка. Фінанси. Право).

129

14.Про забезпечення ефективної діяльності населення, вдосконалення працевлаштування і посилення соціальних гарантій для трудящих: Постанова Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 22 грудня 1987 р.

№1457 // СП СРСР. — 1988. — № 5.

15.Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопа-

да 1996 р. // Право України. — 1996. — № 12.

16.Про порядок і умови суміщення професій (посад): Постанова Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. № 1145 // СП СРСР. — 1982. — № 2. — Ст. 7.

17.Про порядок проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади: Постанова Кабінету Міністрів України від

14 серпня 1996 р. № 950 // ЗП Уряду України. — 1996. — № 16. — Ст. 448.

18.Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій: Постанова Кабінету Міністрів України від 31 квітня 1993 р. № 245 (зі змінами, внесеними постановою КМУ від 31.08.96 № 1033) // Уряд. кур’єр. — 1993. — № 54; 1996. —

№171–172.

19.Про суміщення посад і служби родичів в установах, на підприємствах і організаціях усуспільненого сектора: Постанова Ради Міністрів УРСР від 03.11.80 № 593 // Зб. законів УРСР. — 1993. —

№32. — Ст. 413; ЗП УРСР. — 1980. — № 11. — Ст. 83.

20.Положення про порядок вивільнення, працевлаштування робітників і службовців і надання їм пільг і компенсацій: Затв. постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 02.03.88 // Бюл. Держкомпраці СРСР. — 1988. — № 6.

21.Положення про умови праці надомників: Затв. Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 29.09.81 № 275/17-99 // Бюл. Держкомпраці СРСР. —1982. — № 1.

22.Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій: Затв. наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінфіну України від 28.06.93 № 43 // Праця і зар-

плата. — 1993. — № 14.

23.Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми: Затв. наказом Міністерства охорон здоров’я України від 22.03.96 № 59 // Бюл. норматив. актів міністерств і відомств Украї-

ни. — 1996. — № 6.

130