Трудове право. Плани семінарських занять

стабільних, довготривалих трудових відносин є взаємовигідним для обох сторін: у працюючих є впевненість у майбутньому – гарантій зайнятості та оплати своєї праці, а у роботодавця - стабільний, висококваліфікований колектив, який зацікавлений у кінцевому позитивному результаті своєї праці. Звільненим працівник може бути лише

зпідстав, зазначених у КЗпП України або викладених у договорі чи контракті.

-принцип свободи об’єднання й активної участі трудових колективів у встановленні умов праці та захисті своїх прав та інтересів реалізується шляхом створення представницьких органів на підприємствах (профспілок, уповноважених представників від трудового колективу).

Значення трудового права активно висловлюється у його функціях.

Функції трудового права – це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) працівників у процесі праці для досягнення мети і завдань трудового законодавства.

У науці трудового права виділяють 4 функції:

-виробничу;

-виховну;

-захисну;

-соціальну.

Виробнича функція направлена на забезпечення нормальної організації трудових відносин, їх статистику і динаміку.

За допомогою правових норм закріплюються трудові навички працівників, передається досвід минулих поколінь, поширюються прогресивні форми організації праці, підтримується порядок у роботі, установлюється чітка регламентація трудових прав та обов’язків, а також диференційовані межі юридичної відповідальності за доручену справу.

Виховна функція - це вплив правових норм на свідомість та волю учасників трудових правовідносин з метою забезпечення їх поведінки згідно з вимогами правових норм .

Захисна функція направлена на охорону законних прав і інтересів працівників у трудових правовідношеннях та на захист їх честі та гідності при реалізації права на працю.

Соціальна функція реалізується за трьома напрямами: соціальний захист працівника; соціальний захист роботодавця; забезпечення соціального партнерства між найманими працівниками і роботодавцями.

Джерело трудового права – це офіційний акт нормотворчості держави або прийнятий з її дозволу. Ним встановлюються, змінюються або скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права.

Щоб розібратися у системі джерел трудового права, доцільно спочатку визначити їх особливості.

По-перше, до джерел трудового права належить значна кількість підзаконних нормативно-правових актів. Вони містяться в указах Президента України, у постановах Кабінету Міністрів України, у нормативних наказах міністерств і відомств. Кількість таких актів настільки велика, що можна стверджувати про наднормативність, «зарегульованість» трудових відносин. Такі акти часто містять суперечливі положення, що призводить до фактичної втрати їх регулятивної функції.

По-друге, в Україні продовжують застосовуватися на практиці окремі положення, що містилися в нормативних актах колишнього СРСР.

11

По-третє, складовою трудового законодавства України є міжнародні правові акти (пакти, конвенції МОП), ратифіковані Україною.

По-четверте, у трудовому праві широко застосовуються локальні нормативноправові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємствах. У таких актах відображається специфіка умов виробництва, а також конкретизуються і доповнюються централізовані нормативні положення в межах наданих відповідним суб’єктам повноважень.

По-п’яте, серед джерел трудового права чинними є акти договірного характеру, які виходять за межі виробничого рівня, тобто за межі підприємств, установ, організацій, за межі сфери конкретного роботодавця і найманого працівника. Це такі акти соціального партнерства, як генеральна, галузева і регіональна угоди, які містять серед взаємних зобов'язань політичного, економічного та організаційного характеру, також частину положень нормативного характеру.

По-шосте, серед джерел особливе місце займають акти спеціального уповноваженого органу виконавчої влади — нормативні накази Міністерства праці та соціальної політики України, якими затверджуються положення, інструкції, правила, спрямовані на впровадження законів та постанов Кабінету Міністрів України, а також на правильне й однакове застосування трудового законодавства.

По-сьоме, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів конститутивного характеру — типових положень, правил, які слугують для прийняття на підприємствах на їх основі локальних положень тощо.

По-восьме, для джерел трудового права характерним є високий рівень диференціації у правовому регулюванні праці залежно від умов праці, кліматичних умов, фізіологічних особливостей працівників, суб'єктних ознак (соціальних, професійних) тощо.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами:

-за способом прийняття виділяють акти державно-правові, прийняті державними органами (закони, укази, постанови тощо), і договірно-правові, що приймаються за угодою між працівниками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори тощо);

-за територіальною направленістю виділяють внутрішньодержавні і міждержавні акти — багатосторонні й двосторонні договори, угоди, пакти про права людини, конвенції МОП, ратифіковані Верховною Радою України;

-за юридичною силою державні нормативно-правові акти поділяють на Конституцію України, закони, підзаконні нормативно-правові акти; договірно-правові акти — акти соціального партнерства поділяють на генеральну угоду, регіональні угоди, галузеві угоди, колективний договір на конкретному підприємстві;

-за сферою дії виділяються централізовані й локальні нормативно-правові

акти.

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.

Визначальне значення для розвитку трудового законодавства має Конституція України, прийнята Верховною Радою від 28 червня 1996 року.

Положення, встановлені в Конституції України, набули подальшого закріплення

уКЗпП України та іншому трудовому законодавстві. Конституція України у статтях 36, 43, 44, 45 закріпила найважливіші трудові права людини і громадянина та гарантії їх реалізації.

В ч.1 ст. 43 Конституції України закріплене право на працю, як можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

12

В ч. 2 ст. 43 Конституції України закріплено державні гарантії щодо забезпечення права на працю, а саме, передбачено обов'язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Частина 3 ст. 43 Конституції України уявляє собою норму про заборону примусової праці.

Уперше в Конституції України в ч. 4 ст. 43 закріплено право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Посилено гарантії трудових прав громадян у галузі оплати праці у ч. 7 ст. 43, де закріплено право на своєчасне одержання винагороди за працю, захищається законом. Таким чином, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання винагороди за працю, зведено до рангу конституційних прав.

Уст. 44 Конституції України вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Уч. 2 ст. 44 закріплено, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.

Ст. 45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Відповідно до ч. 3 ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у

професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності.

В основу соціального захисту громадян покладено принцип соціальної справедливості. Зі змісту ст. 46 Конституції України випливає, що держава забезпечує соціальний захист тим категоріям громадян, які мають у цьому потребу з об'єктивних причин. Йдеться про право громадян на соціальний захист у старості, у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судовий захист. У ст. 55 Конституції України закріплено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними, то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудових прав у разі їх порушення.

Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового регулювання суспільних відносин у сфері праці.

Кодекс законів про працю України. Серед великої кількості нормативноправових актів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового права — Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений у дію з 1 червня 1972 р. З 1973 р. Верховна Рада внесла зміни до КЗпП України більш як 50 законами, а також Декретами Кабінету Міністрів України. Внаслідок цього з 265 статей та преамбули істотних змін зазнала 221 стаття, деякі з них

— неодноразово. Нині КЗпП України складається з преамбули та 280 статей. Незважаючи на численні зміни, чинний КЗпП України не відповідає вимогам ринкової економіки.

13

В Україні за участю проекту технічного співробітництва Міжнародної організації праці "Україна: сприяння реалізації основних принципів та прав у світі праці" розроблено проект нового Трудового кодексу України.

Розробники застосували назву нового Кодексу - "Трудовий кодекс України". Передбачається, що Кодекс буде складатися з дев'яти книг: "Книга перша. Загальні положення", "Книга друга. Трудовий договір", "Книга третя. Умови праці", "Книга четверта. Забезпечення зобов'язань", "Книга п'ята. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників", "Книга шоста. Індивідуальні трудові спори", "Книга сьома. Соціальне партнерство", "Книга восьма. Контроль та нагляд за дотриманням законодавства про працю та про охорону праці. Відповідальність за порушення законодавства про працю", "Книга дев'ята. Особливості праці окремих категорій працівників", Заключні та перехідні положення.

Вважається, що основою метою та завданням трудового законодавства є досягнення оптимального поєднання інтересів усіх учасників трудових відносин, перш за все - працівників та роботодавців.

Закони України, які виступають джерелами трудового права, можна поділити на дві групи: трудові й комплексні закони. До трудових законів слід віднести ті, які спеціально прийняті для врегулювання трудових відносин. До цієї групи належать Закони України: "Про охорону праці" (1992 р., в редакції Закону України від 21 листопада 2002 р.), "Про оплату праці" (1995 р.), "Про відпустки" (1996 р.), "Про колективні договори і угоди" (1993 р„), "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про організації роботодавців" (2001 р.), "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.).

Серед комплексних законів, які містять норми трудового права, слід назвати Закони України: "Про зайнятість населення"(1991 р.), "Про державну службу" (1993 р,), "Про статус суддів", "Про господарські товариства", "Про об'єднання громадян " та багато інших.

Підзаконні нормативно-правові акти як джерела трудового права. Джерелами трудового права є постанови Верховної Ради України. Наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. "Про індексацію грошових доходів населення".

До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю працівників, необхідно віднести укази і розпорядження Президента України нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання суспільних відносин у сфері праці, на виконання Конституції і законів України. Вони обов’язкові для виконання на території всієї держави і не повинні суперечити Конституції і законам України. Так, Указом Президента України № 1258/98 від 17 листопада 1998 р. створено і затверджено Положення про Національну службу посередництва і примирення. Також затверджено низку програм та концепцій у сфері праці, які по суті є правовими доктринами, на базі яких відбувається подальше реформування трудового законодавства.

Постанови Кабінету Міністрів України займають значне місце серед джерел трудового права. До таких постанов належать: "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" від 3 квітня 1993 р., "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" від 19 березня 1994 р.; «Порядок обчислення середньої заробітної плати» від 8 лютого 1995 р.; "Про затвердження Порядку проведення індексації грошових доходів громадян" від 12 грудня 1998 р.; «Положення про порядок проведення атестації державних службовців» від 28 грудня 2000 р.; «Порядок проведення компенсації громадянами втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати від 21 лютого 2001 р. та ін.

14

До підзаконних нормативно-правових актів належать накази Міністерства праці та соціальної політики України. Наприклад, «Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці», затверджені наказом Мінпраці від 10 жовтня 1997 р.; «Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою», затверджений наказом Мінпраці від 8 червня 2001 року та ін.

Акти місцевих органів виконавчої влади та місцевого самоврядування

належать до джерел трудового права в тих випадках, коли містять положення, що регулюють відносини у сфері праці.

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства — колективні договори та угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права — соціально-партнерські угоди, а роль традиційних колективних договорів набула нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як, власне, в самій системі договірних актів, так і між цими актами і трудовим законодавством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, передбачених такими актами, їх обсяг. Крім того, зміст окремих угод, зокрема - генеральних, укладених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам

(колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенню про преміювання, положенню про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства, установи, організації. Вони приймаються (частіше за все) на певний термін. Локальні нормативно-правові акти повинні пристосовувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням економічного становища останнього. Вони не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.

Діючим трудовим законодавством не врегульовано належним чином порядок розробки й прийняття локальних нормативно-правових актів. Найбільш детально врегульовано порядок укладення і підписання колективного договору — основного локального акта.

Завдання для самоконтролю.

1.Які відносини тісно пов'язані з трудовими?

2.Які особливості методу трудового права?

3.Як розмежувати трудове право від суміжних галузей права?

4.Які джерела трудового права України мають договірний характер?

5.Яке значення основних правових принципів і трудового права зокрема?

До предмету трудового права України належать такі відносини:

a)між ректором вищого навчального закладу та студентом;

b)між ректором вищого навчального закладу та старшим викладачем;

c)між профспілкою та роботодавцем про надання згоди на звільнення працівника;

d)між роботодавцем та вповноваженими трудовим колективом представниками щодо укладення колективного договору.

Система трудового права України складається з:

a)загальної частини;

b)особливої частини;

c)колективного трудового права;

15

d)індивідуального трудового права;

e)процесуальних положень.

До конституційних принципів трудового права України належать:

a)використання примусової праці забороняється;

b)державна влада в Україні здійснюється на засадах її поділу на законодавчу, виконавчу та судову;

c)кожен має право на належні безпечні та здорові умови праці;

d)використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється;

e)кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Які з перелічених джерел трудового права України належать до локальних нормативно-правових актів:

a)колективний договір;

b)положення про преміювання на підприємстві (в установі, організації);

c)акти соціального партнерства;

d)рішення місцевої державної адміністрації;

e)рішення органу місцевого самоврядування.

Доповніть відповідь. Джерела трудового права України визначають за:

a)сферою дії;

b)колом осіб;

c)у просторі;

d)____________________________________________________________________;

e)____________________________________________________________________.

Основна література до всіх тем

Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Х.: Консум, 2002.

Чанышева Г.И., Болотина Н.Б. Трудовое право Украины: Учебник. - Х.:Одиссей, 2000. - 480 с. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебно-справочное пособие /Под ред. В.В. Жернакова. -

Х.: Одиссей, 2004. - 624 с.

Венедиктов В.С. Трудовое право Украины: Учеб. Пособие. - Х., 2004.

Трудове право України. Академічний курс: Підручник/ за Ред. П.Д.Пилипенка.-

К.,2004.

Трудове право України: Навчальний посібник / За ред. П.Д. Пилипенка. - К.: “Істина”, 2005. Н.Б. Болотіна. Трудове право України: Підручник. –К.:Вікар, 2004. – 725с.

Коляда Т.А. Трудове право : Конспект лекцій.-Х: ХНАМГ.-2007.

Трудове право України: Курс лекцій. / За ред. Л.П. Грузінової, В.Г. Короткіна. - К.:

МАУП, 2003.

Болотіна Н. Б. Право соціального захисту: становлення і розвиток в Україні. — К.: Знання, 2005. — 381 с.

Право соціального забезпечення: Навч. посіб. для студ. юрид. спец, вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, С. М. Синчук та ін. / За ред. П. Д. Пилипенка. — К.: Видавничий Дім

«Ін Юре», 2006. — 496 с.

Сирота І. М. Право соціального забезпечення в Україні: Підручник. — X.: Одіссей, 2001. — 258 с.

16

Нормативно – правові акти

Конституція України// Відомості Верховної Ради України. - 1996.- № 30.- Ст. 141. Кодекс законів про працю України

Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. № 3356-XII. Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. № 803-XII.

Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV.

Закон України «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. № 2436-III.

Додаткова література

Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія. — Львів: Вид. центр Львів. Нац. ун-ту ім. Івана Франка, 1999.— 214 с.

Гаврилюк О. Сучасне втілення принципів трудового права // Право України. — 2001. — № 9.

— С. 56.

Прокопенко В.І.,Вівчаренко О.А. Предмет трудового права України //Вік.-Коломия, 1994. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений, 1972.

Процевський О.І. Про предмет трудового права України // Право України.-2001.-№ 12.- С. 8189.

Прилипко С. Розмежування права соціального забезпечення і трудового права // Право України. - 1999.-№ 10.- С.58-61.

Жернаков В.В. Правове регулювання праці: співвідношення трудового і цивільного права // Право України. - 2000.-№ 7.- С.49-52.

Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование.-ЛГУ..1985. 14. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений. - Львов, 1977. Гаврилюк О. Сучасне втілення принципів трудового права // Право України. — 2001. — № 9.

— С.56-58.

Жернаков В. Реализация принципа свободи труда и запрета принудительного труда в законодательстве Украини // Предпринимательство, хозяйство и право. — 2000. — №10. — С.63-66.

Кондратьєв Р., Гернего О. Принципи права та їх роль у регулюванні суспільних відносин. //Право України. — 2000. — № 2. — С. 43.

Маврин С. П. Принципи трудового права в условиях рыночной экономики //Правоведение. — 1992. — № 2. — С. 33.

Ярошенко О. Щодо дискримінації в реалізації права на працю // Право України. — 2000. — № 7.— С. 53-55.

Тема №2. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ І УГОДИ

ПЛАН

1.Поняття, види та форми соціального партнерства.

2.Поняття, сторони та зміст колективних угод

3.Поняття, сторони та сфера укладення колективного договору.

4.Зміст, структура та порядок укладення колективного договору.

5.Строк чинності колективного договору. Контроль за виконанням умов колективного договору.

Методичні рекомендації

Соціальне партнерство є системою відносин між роботодавцями, їх організаціями і об'єднаннями та найманими працівниками, профспілковими організаціями і їх об'єднаннями й органами виконавчої влади, що складаються у процесі співробітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство розглядають також як

17

складову предмета трудового права та принцип трудового права, на основі якого здійснюється колективно-договірне регулювання.

Соціальне партнерство спрямоване на: забезпечення соціального миру в суспільстві, зменшення гостроти соціальних конфліктів, сприяння погодженню інтересів роботодавців і найманих працівників; забезпечення активної ролі держави у переговорному процесі з питань встановлення умов праці, забезпечення взаємної зацікавленості найманих працівників і роботодавців у поліпшенні економічного становища і сприяння взаєморозумінню між ними, забезпечення належних умов праці і достатнього життєвого рівня працівників.

Унауці трудового права виділяють 2 основних види соціального партнерства — біпартизм і трипартизм.

Утих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин порівняно невелика (США, Канада, Великобританія та ін.), практикується двостороннє співробітництво соціальних партнерів (біпартизм). Колективні переговори ведуться між роботодавцями і організаціями найманих працівників, держава в такі переговори майже не втручається, хоча може виступати арбітром або посередником при виникненні соціальних конфліктів. Однак це не означає, що при двосторонньому співробітництві держава повністю самоусувається від регулювання трудових відносин. Вона регулює умови ведення колективних переговорів, здійснює частково організаційно-технічне забезпечення цих переговорів.

Тристороннє співробітництво (трипартизм) здобуло поширення у Франції,

Німеччині, Австрії та багатьох інших країнах. У цьому виді соціального партнерства, крім об'єднань роботодавців і організацій найманих працівників, активну роль при проведенні колективних переговорів відіграє держава. Вона виступає посередником при проведенні колективних переговорів або є їх самостійною стороною в особі державних органів (як правило, це міністерства праці чи інші спеціально створені органи виконавчої влади). При тристоронньому співробітництві держава на законодавчому рівні встановлює ряд мінімальних соціальних гарантій. Крім того держава встановлює правила ведення колективних переговорів, порядок висування представників від сторін на переговори, відповідальність за недотримання вимог колективних договорів. Саме такий вид соціального партнерства набув поширення і в Україні.

Одним із завдань соціального партнерства є пошук компромісних рішень і розв'язання проблем мирним шляхом, узгодження особистих та колективних інтересів.

Це завдання досягається за допомогою таких основних форм соціального партнерства:

1. проведення спільних консультацій щодо регулювання соціально-трудових відносин;

2. ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод; розгляд і вирішення розбіжностей, що можуть виникати між соціальними

партнерами, та колективних трудових спорів (конфліктів); 3. участь працівників в управлінні організацією.

Ці форми соціального партнерства здійснюються на основі взаємної поваги і довіри соціальних партнерів, їх рівноправності, всеохоплюючого характеру соціального партнерства, пріоритетності примирних методів і процедур у проведенні переговорів і консультацій, недопущення погіршення домовленостей, досягнутих на попередньому рівні соціальних договорів (угод), обов'язковості виконання досягнутих домовленостей, відповідальності соціальних партнерів за виконання прийнятих ними рішень і досягнутих домовленостей.

В Україні прийнято кілька нормативно-правових актів, які розкривають зміст форм соціального партнерства. Основними є закони України "Про колективні договори

18

і угоди", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", а також закони України від 3 березня 1998 р. "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", від 24 травня 2001 р. "Про організації роботодавців" та Указ Президента України від 29 грудня 2005 р. № 1871/2005 "Про розвиток соціального діалогу в Україні". Окремі питання участі працівників в управлінні організацією відображені у Господарському кодексі України.

Проте існує необхідність прийняття закону, який у комплексі визначив би поняття, засади, суб'єкти, види та форми соціального партнерства.

Колективні угоди є актами соціального партнерства, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін, досягнутою у процесі проведення колективних переговорів. Колективні угоди містять положення, що є обов'язковими для роботодавців і їх об'єднань, представників найманих працівників і їх об'єднань, органів державної виконавчої влади. Умови колективних угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, що їх підписали. Тому колективні угоди є нормативно-правовими договорами.

Згідно із Законом "Про колективні договори і угоди" розрізняють такі колективні угоди:

1.генеральна угода, що укладається на державному (всеукраїнському) рівні;

2.галузеві угоди, що укладаються на галузевому рівні;

3.регіональні угоди, що укладаються на регіональному (адміністративнотериторіальному) рівні.

В Україні поступово сформувалася практика укладення колективних угод.

Наприклад, за останні десятиріччя в Україні було укладено кілька генеральних угод:

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України (1995 р.);

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997—1998 роки;

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999—2000 роки. її дія була продовжена на 2001 р.;

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2002— 2003 роки;

• Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2004-2005 роки.

Сторонами генеральної угоди є професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та роботодавці, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнята більшість найманих працівників держави. Відповідно сторонами галузевої угоди є роботодавці та їх об'єднання, профспілки або об'єднання профспілок та інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні

19

повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими найманими працівниками органами.

Закон "Про колективні договори і угоди" встановив загальні вимоги до змісту колективних угод. Зміст генеральної угоди охоплює взаємні домовленості сторін щодо встановлення гарантій праці і забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці та умов зростання фондів оплати праці, встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, регулювання трудових відносин, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці і навколишнього природного середовища, задоволення духовних потреб населення тощо. У сфері оплати праці сторони можуть встановити перелік мінімальних гарантованих розмірів доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий характер, передбачити заходи для підвищення реальної заробітної плати, зростання основної частки заробітної плати у середній заробітній платі. Сторони можуть домовитися в галузевих (регіональних) угодах щодо мінімальних розмірів ставок (окладів) заробітної плати як гарантії в оплаті праці найманих працівників.

Генеральна угода визначає основні принципи і норми соціально-економічної політики і правового регулювання трудових відносин, угодою ж на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих працівників у межах адміністра- тивно-територіальної одиниці. Причому угоди нижчого рівня не можуть погіршувати становище найманих працівників порівняно з генеральною угодою. її положення є обов'язковими для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії. Угоди нижчого рівня можуть встановлювати вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації та пільги.

Колективний договір за трудовим правом розглядається у кількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення. Колективний договір, будучи актом соціального партнерства, розглядається як нормативно-правовий договір. Нормативність колективного договору випливає безпосередньо зі змісту ст. 1 Закону "Про колективні договори і угоди", де визначається, що він укладається з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин. Тому колективний договір є нормативно-правовим договором, що укладається на локальному (виробничому) рівні з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

Стаття 12 КЗпП визначає сторони колективного договору. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і профспілкові організації, а у разі їх відсутності — представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Законодавчо стороною колективного договору, що наймає працівників, визнано власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є неправильним і ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці. Тому ця стаття потребує узгодження в частині визнання стороною колективного договору роботодавця.

Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути профспілкові організації, представники, обрані та уповноважені найманими працівниками. Держава визнає профспілкові організації повноважними представниками колективних інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від

20