3. Разрешение трудового конфликта.

Разрешение трудового конфликта —это процесс или целена­правленная деятельность, снимающая его причины и последст­вия. Разрешение трудового конфликта может быть организо­ванным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как кон­структивное преодоление трудовых проблем.

Разрешение трудового конфликта может быть описано с по­мощью таких основных категорий, как факторы сложности, модели, типы, формы, способы и дисфункции поведения. С теоретической точки зрения разрешимость трудового кон­фликта зависит от степени его сложности. Однако в действи­тельности последняя довольно трудно определяется и прогно­зируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обу­словливающих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта.

Он определяется: а) общим ко­личеством так или иначе участвующих в конфликте, затрону­тых конфликтом индивидов; б) количеством сторон, пози­ций в конфликте.

Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться три, четыре и т.д. конфликтую­щие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Ко­личество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются лич­ностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгруп­повом конфликте участники могут осознавать его масштаб­ность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном - преимуществом является то, что здесь проще процесс обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалис­та или мнение администратора по какой-то проблеме), од­нако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероят­ность компромисса.

2. Длительность конфликтной cuтуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней. Это объясняется следующим: а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды);

б) еще невелики разрушительные последствия конфликта;

в) не сформировалась сложная и запутанная структура участ­ников конфликта.

Все это говорит о том, что конфликт необ­ходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку: а) причина конфликта стала для всех понятна; 6) все устали от конфликта и хотят его урегулиро­вать; в) мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта.Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то его повторение будет происходить в менее острой форме. Участники относят­ся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

4. Объективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причи­нам более сложна, так как здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, характер проблемы, участники могут отно­ситься к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соот­ветствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сто­рон.Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованы, они способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны не только на уровне ра­бочих, но и специалистов, администраторов, не только в про­изводственных трудовых группах, но и в коллективах с интел­лектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам (это происходит в силу более принципиального отношения людей к делу).

На схеме представлена модель конфликта как социального процесса, которая, как считают американские ученые, позво­ляет обеспечить эффективное управление конфликтом, а также разработать своевременные меры по его профилактике.

Можно выделить следующие конкретные методы разреше­ния трудового конфликта.

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласо­вания, то они взаимно отказываются от собственных притяза­ний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих при­тязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт — как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать таким обра­зом возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это воз­можно в случае, если находятся «новые ресурсы», если пробле­ма конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как:

- авто­номный,когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятель­но, в границах собственных задач и функций;

- общеорганизационный,когда трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;

- самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опи­раясь на собственные возможности, желания и способности;

- публичный,когда в разрешении конфликта участвуют окру­жающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

- административный,когда урегулирование происходит толь­ко в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового кон­фликта.

1.Реорганизация, изменение организационно-трудового по­рядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отноше­нии конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регу­ляция, направленная на перестройку образа ситуации в созна­нии конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда мира и выгоды от его заключения (в данном конкретном случае).

3. Трансформация,т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение— это перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отно­шений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование— исключение конфликтующих сто­рон из общих организационно-трудовых отношений путем, на­пример, перевода на другие рабочие места, в другие подразде­ления, произведение кадровых замен.

6. Игнорирование— умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акценти­рование внимания на конфликте не способствовало его обо­стрению.

7. Подавление, когда ситуация, при которой причины кон­фликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение за­прещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное предпочтение— это решение в пользу боль­шинства, удовлетворение интересов более сильной в социаль­ном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях.

Существуют неко­торые негативные поведенческие явленияв конфликте:

- драматизация конфликта —преувеличение конфликтую­щими сторонами значимости своих, притязаний, последствий их нереализации;

- установка на конфликт как самоцель —превращение кон­фликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отноше­ние к компромиссу как к потере достоинства;

- эксплуатация конфликта,т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, за­нятия какой-то позиции;

- персонализация конфликта —придание объективной про­блеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Конкретно она может разрабатываться в трех направлениях:

1) конфликты между работниками и трудовыми группами;

2) конфликты между персоналом и администрацией;

3) кон­фликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.