Право. Трудовой договор

3) проводить анализ рисков в производственной среде, в ходе которого выявляются факторы опасности производственной среды;

4) составлять на основании анализа рисков письменный план действий, в котором предусматриваются предупредительные меры по предотвращению или уменьшению риска для здоровья;

5) организовать анализ рисков в отношении новой производственной среды в случае изменения условий труда и обновления средств или технологии труда;

5.1) обеспечить, чтобы в опасной зоне работал только прошедший соответствующий инструктаж и специальное обучение работник, или чтобы работа выполнялась под надзором такого работника;

5.2) оповещать несовершеннолетнего работника и законного представителя работника моложе 15 лет о связанных с работой рисках и о мерах по защите его безопасности и здоровья;

6) информировать работников через уполномоченных по производственной среде, членов совета по производственной среде и доверенных лиц работников о факторах опасности, результатах анализа рисков, проведенного в отношении производственной среды, и мерах, принимаемых по предотвращению причинения вреда здоровью;

7) принимать предусмотренные трудовыми и коллективными договорами меры для предотвращения причинения вреда здоровью работников и нейтрализации влияния факторов опасности;

8) организовать оказание услуг в области гигиены труда и нести связанные с этим расходы;

9) организовать медицинские осмотры работников, на здоровье которых в процессе труда могут повлиять факторы опасности производственной сферы или специфика труда, и нести связанные с этим расходы;

10) организовать обследования состояния здоровья работников, которые работают в ночное время, и нести связанные с этим расходы;

11) назначать на предприятии работников, оказывающих первую медицинскую помощь, и организовать их обучение за счет работодателя;

12) обеспечивать доступность средств оказания первой медицинской помощи для всех работников. Средства оказания первой медицинской помощи должны храниться в обозначенном надлежащим образом и легкодоступном месте;

13) переводить работника в порядке, установленном законами, по его требованию и на основании заключения врача временно или постоянно на другую работу или временно облегчать условия его труда;

14) выдавать за свой счет работникам средства индивидуальной защиты, спецодежду, очищающие и моющие средства, если этого требует характер труда, и организовать обучение работников пользованию средствами индивидуальной защиты;

15) ознакомлять работников с требованиями гигиены и безопасности труда и осуществлять контроль за их выполнением;

16) организовать для работников, до их приступления к работе или до изменения характера выполняемой работы, инструктирование и обучение по гигиене и безопасности труда;

17) составлять и утверждать инструкцию по обеспечению безопасности для выполняемой работы и применяемых средств труда, давать работникам указания по предотвращению загрязнения окружающей среды;

18) отстранять от работы работников, находящихся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или под существенным воздействием психотропного вещества.

Понятие трудовой дисциплины

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами (ст. 189 КзоТ РФ).

Дисциплина зависит от двух факторов:

а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации

б) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два факто­ра в полной мере сочетались друг с другом, а, значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть ра­зумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом — стремление к совпадению интересов ра­ботников и администрации.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дис­циплинарной) ответственности.

Меры поощрения

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств у предприятий.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена, благодарность с одновременным вручением ему денежной премии.

Все поощрения за услуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Помимо мер поощрения традиционно устанавливаются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняю­щих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предостав­ляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.), они имеют определенное преимущество перед другими работниками при со­кращении штатов организации и др.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности.

Дисциплинарная ответственность - ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки; выражается в наложение дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарный проступок – это противоправное виновно совершенное превышение прав, неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками возложенных на них обязанностей.

Трудовой кодекс предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 КзоТ РФ):

- замечание

- выговор

- увольнение по соответствующим основаниям

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

В трудовых отношениях между работником и работодателем может возникнуть ответственность за причинение одной стороной другой материального ущерба. По общему правилу вопрос о возмещении материального вреда решается в порядке, предусмотренном Трудовым Кодексом или иными Федеральными законами. Конкретизировать положения о материальной ответственности работника и работодателя в соответствии со ст.232 Трудового Кодекса можно в трудовом договоре или в заключённом в письменной форме соглашении, прилагаемом к нему, но в этом случае ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым Кодексом или иными федеральными законами.

Материальная ответственность работодателя

Работодатель отвечает как за вред, причинённый имуществу работника, так и за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

В первом случае работник обращается с заявлением о возмещении ущерба к работодателю. Это заявление работодатель, в силу ст. 235 ТК РФ, обязан рассмотреть и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

В случае нарушения работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК), он обязан выплатить их с уплатой денежной компенсации в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором (ст.ст. 235, 236 Трудового Кодекса).

Кроме того, в соответствии со ст. 234 ТК, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться:

1. В случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2. В случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3. В случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

4. А так же в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Материальная ответственность работника

В первую очередь следует отметить, что в соответствии со ст. 239 ТК работник не несёт ответственности за причинённый вред в случае, если он возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками в силу ст. 247 ТК работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения, при чём истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным

В целом Трудовой Кодекс выделяет 3 основных случая, когда работник обязан возместить работодателю причинённый ущерб.

1. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Однако, в силу ст. 239 ТК, материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику;

2. Работник несет материальную ответственность за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам (ч.3 ст. 238 ТК). В данном случае речь идёт о ситуации, когда работник, причинивший вред лицу иному, нежели работодатель, отвечает непосредственно перед работодателем, так как основную обязанность по возмещению вреда исполнил работодатель;

3. Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя (ст. 249 ТК).

Условия наступления материальной ответственности

При рассмотрении вопроса о материальной ответственности работодателя (равно как и работника) следует учитывать, что, как и любая другая юридическая ответственность, материальная ответственность может наступить лишь при соблюдении определенных условий. Общими условиями являются вина причинителя ущерба, противоправность его поведения и причинная связь между поведением причинителя ущерба и наступившим ущербом.

Пределы материальной ответственности работника

В зависимости от предела допускаемого законом взыскания ущерба материальная ответственность работников подразделяется на два вида:

1. ограниченная материальная ответственность - в пределах среднего месячного заработка работника и

2. полная материальная ответственность - обязанность возмещения ущерба в полном размере независимо от заработка работника (ст. 242).

Ограниченную материальную ответственность Трудовой Кодекс признает основным видом ответственности работника за ущерб, причиненный им работодателю, так как она может иметь место во всех случаях, кроме тех, для которых Кодекс или иной федеральный закон не предусмотрели иное.

Случаи возникновения полной материальной ответственности чётко закреплены в Трудовом Кодексе. В соответствии со ст. 243 материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случаях:

1. когда в соответствии с Трудовым Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2. недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3. умышленного причинения ущерба;

4. причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5. причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6. причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7. разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8. причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Дополнительно, кроме случаев, установленных ТК, вопрос о полной материальной ответственности работника в силу ст. 244 ТК может быть урегулирован письменным договором о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаемого с работником, достигшим возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, установлен постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 года N85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». Лица, указанные в даном нормативном акте, не просто могут, а обязаны

При расчёте ущерба, причинённого работником работодателю при утрате и порче имущества, его размер определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Однако нормы естественной убыли (износ и др.) при расчёте размера ущерба не применяются случаях хищения или присвоения работником имущества работодателя.

Трудовой кодекс отдельно решает вопрос о полной материальной ответственности лиц, не достигших 18-тилетнего возраста (ст. 242): работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

Помимо индивидуальной материальной ответственности ТК регулирует отношения, связанные с коллективной ответственностью.

В ст. 245 ТК говорится, что при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Такие отношения оформляются путём заключения письменного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба, сторонами в котором являются работодатель и все члены коллектива (бригады).По этому договору ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.

В случае возникновения ответственности, при добровольном возмещении ущерба, степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. Но если взыскание ущерба производится в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом, при этом для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

Порядок взыскания ущерба

В соответствии со ст. 248 Трудового Кодекса взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба в соответствии с ч.1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Взыскание материального ущерба в обязательном судебном порядке осуществляется в следующих случаях:

1. Если истёк месячный срок для вынесения предупреждения;

2. Если работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок.

В силу ч.2 ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. В данном случае стоит учитывать, что при возмещении работником вреда, причинённого третьим лицам, течение срока (1 год) начинается с момента, когда работодатель фактически исполнил обязанность по возмещению ущерба перед третьими лицами.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Трудовые споры и порядок их разрешения

В Конституции РФ закреплено право работников на индивидуальные и коллективные споры. Поводом (причиной) для возникновения трудовых споров, как правило, являются правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых отношений.

Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия участников правоотношений, то есть неисполнения требований нормативных актов. По юридической природе все трудовые споры делятся по участвующим в них субъектам на индивидуальные и коллективные.

Трудовые споры имеют несколько стадий развития:

• нарушение установленного права;

• разногласие сторон правоотношения в оценке произошедшего;

• досудебный порядок разрешения конфликтной ситуации;

• обращение в юрисдикционный орган за защитой нарушенного права.

Трудовым спором признается такое разногласие спорящих субъектов, которое не удалось разрешить в установленном досудебном порядке, и оно направлено в юрисдикционные органы для рассмотрения по существу.

Трудовой спор - это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами, соглашениями о труде, или об установлении нового трудового субъективного права, то есть о реализации законного интереса. Рассмотрение трудового спора происходит в установленном законом органе и в строгом соответствии с установленным законодательством порядке. Особая роль в процессе разрешения трудовых споров отведена судебным органам.

Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 Трудового кодекса РФ).

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются:

• комиссии по трудовым спорам в организациях (ст. 382, 384-390 Трудового кодекса РФ);

• суды общей юрисдикции (ст. 391-397 Трудового кодекса РФ);

• вышестоящие органы в порядке подчиненности для отдельных категорий работников;

• органы государственной инспекции труда (ст. 354-365 Трудового кодекса РФ).

• Предусмотренная законодательством процедура обращения за защитой нарушенных прав в органы по рассмотрению трудовых споров не исключает возможности реализации права работника на самозащиту, установленного статьями 379 -380 Трудового кодекса РФ.