EkPr_lek_080200

как можно больше средств через норматив в себестоимости на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

16.1. Факторы, определяющие величину заработной платы

Величина заработной платы тружеников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а так же в сфере социальных отношений. Рассмотрим основные факторы.

Во-первых, количество зарабатываемых человеком денег зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет низший и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика, его обучение профессии и содержания его семьи.

Верхняя граница стоимости рабочей силы человека учитывает сверх того дополнительные затраты на удовлетворение со- циально-культурных потребностей.

В силу этих обстоятельств уровень дохода работника не является раз и навсегда данным, неколебимым. Он может изменяться, сообразуясь с различным качеством труда и жизненными условиями работника.

141

Однако данная гибкость величины зарплаты не должна порождать произвол работодателей при установлении, прежде всего нижнего предела оплаты труда.

В нашей стране в 1992-1997 гг. подсчитывался так называемый физиологический прожиточный минимум («корзина» только из 19 наименований продуктов питания). Его величина в среднем по России в 1996 г. составила 450 тысяч рублей, но это было в 6 раз больше величины минимальной заработной платы. Очевидно, что требуется законодательно определить нормальную величину прожиточного минимума и довести наименьшую зарплату до этого уровня.

Во-вторых, размеры заработка работников зависят от уровня их квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий. На начальном этапе развития машинного производства, когда преобладал простой, неквалифицированный труд, предприниматели стремились свести уровень заработной платы рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. В условиях же научно-технической революции, вызвавшей обновление и возвышение роли человеческого фактора, стоимость рабочей силы и соответственно величина заработков значительно возрастают.

В-третьих, на величину зарплаты влияют национальные различия между странами по степени развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Говоря более определённо, данные различия зависят от научнотехнического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов. На величину оплаты труда влияют рыночные факторы.

В-четвёртых, важный рыночный фактор - спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения

В-пятых, значительным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда.

142

16.2.Виды заработной платы

Квидам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

Дополнительная оплата - это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.

16.3.Формы заработной платы

Во все времена работников привлекали к труду разными стимулами. В Древнем Риме стимулом назвали остроконечную палку, которой погоняли животных и рабов. Позже под стимулом подразумевали побуждение человека к действию. При рабстве и феодализме работа на господина имела внешним побудителем внеэкономическое принуждение.

В отличие от этого в XX веке стали преобладать новые стимулы труда. Это достигается с помощью различных форм и систем заработной платы [12].

На практике применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.

Почасовая ставка оплаты труда Зч рассчитывается путём деления установленной величины заработной платы (за день, неделю, месяц - Зп) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц - В).

143

Повременная заработная плата обычно применяется на работах, где преобладает строго установленный технологический режим. Например, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда зависят от скорости движения конвейера. В ещё большой степени это относится к автоматизированному производству и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.) Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана прежде всего с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

Особенно выгодно применять почасовые ставки заработной платы, поскольку в этом случае оплачивается не дневная или недельная стоимость рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. Когда хозяйственное положение ухудшается, предприниматель может сократить общее время труда работника по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью. Тогда человек превращается в полубезработного.

Производной от повременной является сдельная, или поштучная заработная плата. Её величина зависит от объёма выпущенной продукции.

Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки. Расценки рассчитываются так. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная расценка Ри исчисляется путём деления часовой (дневной) цены труда Зп на норму выработки Не - число штук, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день.

При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности (напряженности) труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки: объёма продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определённого времени. Такие нормы выработки подлежат оплате в определенном размере. Личный интерес побуждает человека трудится более напряжённо, чтобы выпустить больше изделий и тем самым увеличить свой дневной заработок.

144

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где преобладают работы с высокой долей ручного труда.

Здесь поощряется главным образом увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда всё больше учитывается и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов. Это сближает сдельную заработную плату с повременной.

Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера напряжённости труда, стали применяться и для рабочих, получающих повременную зарплату. Сочетание такой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а также с рядом дополнительных видов премирования придают повременной оплате многие черты сдельного заработка. Такое сближение двух форм заработной платы прослеживается в её новейших системах (более подробно разработанных показателях оплаты, учитывающих особенности работы

вразличных производственных условиях).

Вусловиях развитой рыночной экономики материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из обостряющейся неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особые вознаграждения за высокое качество продукции, сбережение материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельнопремиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.

При ознакомление с организаций заработной платы возникает непростой вопрос: почему работникам платят неодинаково?

Представляется несомненным, что все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени.

145

Это обусловлено технологией производства. Почему же, в таком случае, они не получают равное вознаграждение?

Дело в том, что люди обладают неодинаковыми физическими и умственными способностями и затрачивают труд различной степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создаёт большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в неодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжёлых и вредных для здоровья условиях).

Это требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы. Различные уровни оплаты труда устанавливаются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих.

16.4. Сущность заработной платы в рыночной экономике

В государственно-регулируемой экономике рабочая сила не признавалась товаром. Действовал затратный хозяйственный механизм со всеми отрицательными последствиями. Так, заработная плата, как правило, увязывалась с распределением по труду, с количеством затраченного труда вне зависимости от конечного результата трудового коллектива, прибыльности предприятия. Это приводило к уравнительности в оплате труда, к снижению эффективности, к экстенсивному развитию экономики.

Формирующийся в стране рынок труда кардинально меняет сущность и механизм организации заработной платы.

Сущность заработной платы в условиях рыночной экономики заключается в том, что рабочая сила как товар имеет свойства, присущие любому товару.

Цена рабочей силы как элемент рынка труда выражает ее стоимость. При ее определении учитывается стоимость всех благ и услуг, необходимых человеку для воспроизводства своей способности к труду. Этот фонд жизненных средств должен отвечать уровню развития производительных сил общества и отражать объективную меру вознаграждения за труд.

146

По мере роста эффективности труда должна повышаться и заработная плата, т. е. ее величина подлежит увязке с результатами хозяйственной деятельности.

Цена рабочей силы, как и цена любого товара, отклоняется от ее стоимости. Основными факторами, влияющими на отклонение фактической заработной платы от стоимости рабочей силы, могут быть:

-соотношение спроса и предложения на рабочую силу на конкретной территории в той или иной сфере деятельности;

-уровень безработицы;

-состояние развития экономики (рост или спад производ-

ства);

-динамика цен на потребительские товары и услуги;

-государственное регулирование заработной платы. Главными элементами организации заработной платы (ЗП)

является тарифная система и формы оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность различных нормативов общегосударственного характера, нацеленных на достижение в стране равной оплаты за равный труд. К этой системе относят тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки по разрядам, категориям и т. п., районные коэффициенты.

Для эффективного функционирования предприятия очень важен социально-экономический аспект социальной справедливости, основным содержанием которого является основной принцип эффективного функционирования системы ЗП независимо от общественно-экономической формации - «от каждого по способностям - каждому по труду».

Совершенствование организации ЗП в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

-строгая зависимость ЗП от количества и качества труда, от конечных производственных результатов;

-повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности и обеспечении опережающего роста темпов производительности труда над темпами прироста ЗП;

-принцип распределения по труду на основе учета количества и качества затраченного труда;

-устранение всех видов уравнительности в распределении средств на ЗП;

147

-создание механизма оплаты труда, учитывающего квалификацию, наибольший трудовой вклад в конечные результаты, рост качества и НТП работников предприятия;

-рост и совершенствование ЗП за счет повышения эффективности производства и рационального использования ресурсов;

-усиление стимулирующей роли ЗП путем совершенствования организации труда, производства, управления, активизации человеческого фактора. Предприятие имеет право самостоятельно:

-определять формы и системы оплаты труда;

-определять рабочие места с повышенными тарифными ставками и дополнительными льготами;

-вводить доплаты и надбавки;

-устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим;

-разрабатывать и утверждать порядок и условия премирования и т.д.

Источник фонда оплаты труда предприятия - доходы и прибыль.

Контрольные вопросы

1.Трудовые ресурсы предприятия - приведите примеры монополии на рынках труда

2.Фонд рабочего времени – какие показатели используются в расчётах?

3.Производительность труда – какие показатели используются в расчётах?

4.Фонд заработной платы – цель расчёта?

5.В чём сущность и принципы организации оплаты тру-

да?

6.Система тарифных ставок и должностных окладов – их назначение

7.Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики - их недостатки?

8.Совершенствование системы оплаты труда – в чём смысл концепции правительства?

148

9. Понятия - «прожиточный минимум», «потребительская корзина» - пояснить их связь

10.Индексация заработной платы – причины индексации?

11.Планирование заработной платы в условиях рынка – какие показатели необходимо рассчитывать?

12.Конкурентный рынок труда – подберите альтернативу

13.Значение коллективного договора - всегда ли противоположны интересы профсоюзов и предпринимателей?

149

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

(В итерпритации, полный набор тестов по 16 темам В банке тестовых эаданий по дисциплине ОПД.Р.02 Экономика предприятия, специальность – Менеджмент организации)

Раздел 1. Предприятие как субъект и объект предпринимательской деятельности

Тема 1.1. Субъекты предпринимательства в рыночной экономике

Демографическими критериями сегментации потребителей являются … потребителей (два ответа)

-: возраст -: семейное положение -: ожидания

-: регион проживания -: национальность

Тема 3.1. Издержки производства. Себестоимость продук-

ции

150