1.2 Виды трудовых споров

Все трудовые споры подразделяются на следующие категории: по спорящему субъекту (индивидуальные и коллективные); по характеру спора (о применении норм трудового законодательства; об установлении новых или изменении существующих условий труда); по виду спорящего правоотношения (по содержанию каждого из правоотношений, входящих в предмет трудового права, - ст. 1 ТК РФ).

Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность.

Определение понятия индивидуального трудового спора со­держится в ст. 381 ТК РФ, в соответствии с которой индивиду­альный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нор­мы трудового права, коллективного договора, соглашения, тру­дового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров [8, с. 286].

Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудо­вых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъя­вившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Исходя из приведенного определения, можно провести клас­сификацию видов индивидуальных трудовых споров по различ­ным основаниям.

В зависимости от особенностей субъектного состава разли­чаются следующие виды индивидуальных трудовых споров [10, с. 481]

а) по специфике работодателя:

- с работодателем - юри­дическим лицом;

- с работодателем - физическим ли­цом (особенность в том, что все эти споры разрешаются в судебном порядке);

б) по специфике работника:

- с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано;

- с работником данного работо­дателя;

- с лицом, ранее состоявшим в трудовых отно­шениях с этим работодателем.

По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:

1) споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разре­шается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;

2) споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комис­сию по трудовым спорам обращаться не нужно.

3) споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор раз­решается в вышестоящем в порядке подчиненности орга­не либо в суде.

В ч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определен как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных правовых актов.

Стороной коллективного трудового спора являются работники организации, ее структурных подразделений, а также их представители, которые имеют полномочия на представительство большинства работников соответственно организации либо ее структурного подразделения.

Стороной коллективного трудового спора могут стать лишь работники, которые выдвигают коллективные требования, то есть требования, которые не могут быть индивидуализированы.

Другой стороной коллективного трудового спора в ч. 1 ст. 398 ТК РФ названы работодатели в лице полномочных представителей, к компетенции которых относится рассмотрение заявленных работниками коллективных требований. В соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК РФ работодателем признается лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Следовательно, стороной коллективного трудового спора является организация или ее структурное подразделение, являющиеся стороной трудового договора работников, выдвинувших коллективные требования. Нельзя не заметить, что полномочные представители работодателя далеко не всегда имеют возможность удовлетворить коллективные требования работников [7, с. 814]. Например, организации, получающие бюджетное финансирование, не могут самостоятельно решить вопрос о повышении заработной платы работников, который может быть предметом коллективного трудового спора. В связи с чем работники лишаются возможности предъявить претензии в ходе ведения коллективного трудового спора к лицам, полномочным удовлетворить их требования. Однако в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ представители органов, осуществлявших финансирование, могут быть привлечены к урегулированию коллективных требований работников представителями работодателя.

Обстоятельствами, которые характеризуют правовое понятие коллективного трудового спора, являются: 1) стороны коллективного трудового спора - работники (их представители), имеющие полномочия по выдвижению коллективных требований, и работодатель, состоящий с работниками, выдвинувшими коллективные трудовые требования, в трудовых отношениях; 2) предмет коллек­тивного трудового спора - разногласия, отвечающие предписаниям законодательства; 3) момент начала коллективного трудового спора - дата, определяемая в соответствии с законодательством.

Таким образом, по характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида:

1) споры о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективными или трудовыми договорами, соглашениями прав и обязанностей. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома либо полномочие трудового коллектива. Это споры о правах, и их абсолютное большинство среди индивидуальных трудовых споров;

2) споры о законных интересах, т.е. об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Споры этого вида могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); и из всех правоотношений (социально-партнерских) коллективного организационно-управленческого характера.